الرئيسية
تعد الرواتب و الأجور من أهم الأعباء التي تتحملها المؤسسة و المدفوعة لعمالها نظير جهدهم إضافة إلى الأعباء الأخرى الملحقة بها والتي تدفع لهيئات أخرى و يقصد بالأجر الدخل الذي يتقاضاه العامل إما أسبوعيا أو نصف شهري (salaire)فهو دخل يتقاضاه العامل شهريا فقط.Appointementأما الراتب المنحة أو العلاوة جزء مكمل للدخل لتحفيز العمال على الأداء الأحسن أو لتجاوز بعض النقائص أو السلبيات في المهنة.
المطلب الأول:عناصر أجرة المنصب
1)- الأجر الأساسي : إن تحديد وتصنيف منصب العمل له علاقة مباشرة بتحديد الأجر المقابل لذلك المنصب، إذ يعني هذا التصنيف ترتيب هذا المنصب ضمن جدول خاص بالأجور، ويعتبر هذا الجدول جدول مناصب العمل، حيث يعطي لكل منصب عمل مجموعة من النقاط الاستدلالية التي تحددها عناصر وعوامل المنصب، والتي تختلف من منصب إلى آخر، ويمكن أن تتلخص في درجة التأهيل والمسؤولية والجهد المتطلب في ذلك المنصب، إلى جانب ظروف العمل ومختلف الضغوط والمتطلبات المتعلقة بكل منصب عمل والقطاع المتواجد فيه.
حسب المادة 148 من القانون الأساسي العام للعامل، فإن الأجر الأساسي لأي عامل يستجيب لمعايير العمل، وينشأ مبلغه مباشرة من الرقم الاستدلالي لمنصب العمل الذي يشغله العامل، وقد نظم المشرع الجزائري أجرة العامل على أساسين، هما : الحد الأدنى لمنصب العمل والحد الأعلى لمنصب العمل، وهذا يكون على أساس مبدأين هما :
-لكل حسب عمله.
-التساوي في العمل يستلزم التساوي في الأجر.
ولا يمكن أن يكون الأجر الأساسي أقل من الأجر الوطني المضمون. كما يحدد لكل نقطة استدلالية قيمة مالية معينة، تمثل ثمن أو سعر أو مقابل النقطة، وبالتالي فإن الأجر الأساسي هو حاصل ضرب الرقم الاستدلالي للمنصب في القيمة النقدية أو المالية للنقطة الاستدلالية.
الأجر الأساسي = الرقم الاستدلالي للمنصب × القيمة المالية للنقطة الاستدلالية
2)- التعويضات الثابتة الملحقة أو المرتبطة بمنصب العمل إن الأجر الثابت يتكون بالإضافة إلى العنصر المتمثل في الأجر الأساسي إلى مجموعة من العناصر الأخرى، لاسيما بعض التعويضات المرتبطة بمنصب العمل أو التي تفرضها طبيعة العمل أو الظروف المحيطة به.
ونظرا لاختلاف هذه العناصر الملحقة بالأجر الأساسي في مختلف تشريعات العمل، فإنه سوف يتم التركيز على ذكر العناصر والملحقات الثابتة أي تلك التي تتمتع بطابع الاستقرار والديمومة من حيث المبدأ.
فقد نصت المادة 81 من قانون علاقات العمل في فقرتها الثانية حول التعويضات والملحقات بأنها : "التعويضات المدفوعة بحكم أقدمية العامل أو مقابل الساعات الإضافية بحكم ظروف عمل خاصة، لاسيما العمل التناوبي، والعمل المضر والإلزامي، بما فيه العمل الليلي وعلاوة المنطقة".
وانطلاقا من محتوى هذه المادة، يمكن تحديد هذه التعويضات على النحو التالي :
أ)- تعويض الأقدمية أو الخبرة : تعوض الأقدمية أو الخبرة من الناحية المبدئية عن طريق الترقية المهنية في السلم المهني، حيث يتكون هذا السلم من درجات تبدأ من درجة التمرين إلى الدرجة النهائية، التي يختم بها العامل حياته المهنية أو الوظيفية، وتكون مدة الترقية بين الدرجة والأخرى محددة بفترة معينة، وهي في الغالب بين السنتين والثلاث سنوات ونصف، حسب كل قطاع. كما قد تكون الترقية من منصب عمل إلى منصب عمل آخر أعلى درجة إذا أثبت العامل تأهيل مهني أو أكاديمي يؤهله لذلك، أو إذا وجدت مناصب عمل شاغرة لاستقباله، إلا أنه قد يتعطل مكافأة الخبرة أو الأقدمية بهذه الطريقة، حيث يكتسب العامل مؤهلات تمنحه حق الترقية أو الحق في الحصول على منصب أعلى، إلا أنه لا يمكنه الحصول على ذلك لسبب أو لآخر، كعدم وجود منصب عمل شاغر لتشغيله، أو وجود العامل في درجة من السلم المهني لا تسمح له بالترقية، أو أي سبب آخر إداري أو تنظيمي أو مالي أو قانوني، لذلك وضع المشرع قواعد استثنائية لتعويض العامل عن الخبرة أو الأقدمية التي حصلها في منصب عمله.
وحسب المادة الأولى من المرسوم 85/58 المؤرخ في 23 مارس 1985، فإن العامل الذي لم تتغير رتبته قبل ثلاث سنوات يتقاضى تعويض عن خبرته المهنية وفقا للمادة 161 و162 من القانون الأساسي العام للعامل، وتتحدد قيمة التعويض حسب طبيعة المنصب الذي يشغله العامل، وهو محدد بقيمة 25% من الأجر الأساسي في القطاعات الاقتصادية و 50% من الأجر الأساسي في قطاع الإدارة العمومية، أي أن :
تعويض الخبرة المهنية = النسبة المئوية × الأجر الأساسي
ومن وسائل تثبيت وحماية الحق في هذا التعويض هو انتقاله مع العامل في حالة تغيير منصب العمل، إما بتغير مكان العمل، أو الترقية، حيث يحسب هذا التعويض وفق نسبة معينة، ويدفع شهريا كتعويض ثابت وملحق بالأجر الأساسي يحضا بنفس الحماية والامتياز الذي يحضا به هذا الأخير.
ب)- تعويض الضرر أو المخاطر : إن تصنيف العمل يعتمد على الأخذ بعين الاعتبار مجمل العناصر والعوامل والخصائص التي يمتاز بها منصب العمل، لاسيما فيما يتعلق بالجهد المطلوب للقيام بذلك العمل، أو الضغوط المادية والنفسية التي يفرضها هذا المنصب.
وقد كانت الأجهزة المكلفة بدراسة وتصنيف مناصب العمل في الكثير من الأحيان عاجزة عن الإحاطة بكافة العوامل والعناصر المادية والنفسية والمهنية، وبالتالي يأتي التصنيف ناقصا، إذ يبين عند التطبيق في الميدان وجود بعض مناصب العمل تظهر فيها بعض المشاقة أو الأضرار أو المخاطر، مما يحتم بالضرورة التكفل بحماية العامل من هذه الظروف والمخاطر، إما بتحسين ظروف العمل أو التعويض عن الأضرار الناتجة عنها.
انطلاقا من هذه القاعدة، تضمنت مختلف القوانين العمالية مبدأ التعويض على الأضرار والمخاطر غير مأخوذة بعين الاعتبار عند تصنيف المناصب، وهذا ما أكدته المادتين 152-162 من القانون العام للعامل المؤرخ في 02/11/1988، حيث جاء فيها : "يقدم تعويض الأضرار للعامل الذي يشغل منصب عمل تنطوي مهامه أو عمله فيه على جهود شاقة أو عناصر صحية أو عناصر خطيرة بما لم يجري حسابه في تحديد أو تصنيف منصب العمل".
وتم إحالة مهمة تحديد قائمة مناصب التي تشتمل على أضرار أو مخاطر أو أمراض أو غيرها من العناصر، وكذلك تحديد النسب الإجمالية أو الجزئية لكل ضرر في حدود 20% من الأجر الأساسي.وذلك بمشاركة لجان خاصة بالوقاية والصحة والأمن على مستوى المؤسسة المستخدمة.
إن هذا التعويض لا يعفي المؤسسة بالضرورة من مسؤولية العمل على تحسين ظروف العمل والقضاء على أسباب الضرر أو الخطر المرتب للحق في التعويض، هذا العمل من
شأنه تخفيض أو إلغاء هذا التعويض، إذا لم يعد هناك ما يستدعي للإبقاء عليه.
3)الساعات الإضافية أو تعويض العمل الدائم: يمنح هذا التعويض للمؤدين لعمل يتجاوز المدة القانونية للعمل سواء 4 ساعات إضافية في الأسبوع الأول يتقاضى عنها العامل تعويض 50% إضافية من الأجر الأساسي.
عندما يتعدى عدد الساعات الإضافية 4 في الأسبوع تصل نسبة التعويض 75%، كما تصل إلى نسبة 100% إذا قام استثنائيا بعمل ليلي بين الساعة 21 و الخامسة صباحا.
ويمنع القانون تجاوز 16 ساعة إضافية في الأسبوع.
إذا كانت المهنة تتطلب دائما ساعات إضافية تستبدل الساعات الإضافية بتعويض جزافي على الخدمة الدائمة ولا يجب أن تتعدى 20% من الأجر الأساسي.
4)علاوة المر دودية الفردية: وتحدد على أساس درجة الإنتاجية التي يحققها كل عامل خلال الشهر مقارنة مع البرنامج المسبق المحدد للإنتاج المطلوب تغطيته ويجب ألا تتعدى 10% من الأجر الأساسي، ويحددها عادة رئيس الورشة.
ومنه تتكون أجرة المنصب من العناصر التالية:
الأجر الأساسي
+
التعويضات الثابتة الملحقة أو المرتبطة بمنصب العمل
+
الساعات الإضافية أو تعويض العمل الدائم
+
علاوة المر دودية الفردية.
المطلب الثاني: العناصر المكونة للأجر و الخاضعة
1)علاوة المردودية الجماعية: : تمنح هذه العلاوة حسب درجة الإنتاجية الجماعية المحققة خلال الشهر وتقدر حسب الجدول التالي ودلك بنسب مئوية من البرنامج العادي المسطر و التي لا تتعدى نسبة 30%
الجدول (4-1): علاوة المردودية الجماعية
نسبة المر دودية الجماعية نسبة المكافئات
اقل من 80%
80%
81%-90%
91%-95%
96%-100%
101%-110%
111%-120%
اقل من 60% 0%
5%
6%-10%
11%-15%
16%-20%
21%-25%
26%-30%
خصم 5%
وتحسب العلاوة أو المنحة بالعلاقة التالية:
م م ح =(عدد الأيام الفعلية/عدد أيام الشهر)× الأجر الأساسي× نسبة العلاوة.
مثال:في شهر فيفري 2000 عدد الأيام العملية 29-6=23يوم ، عدد الأيام الفعلية للعامل 21 يوم(غاب يومين)، الأجر الأساسي6000دج، نسبة العلاوة %8
م م ج=(21/23)×6000×%8 = 438دج.
2) منحة الأكل ومنحة النقل هما منحتان تقدمان للعامل لتغطية مصاريف النقل و الغذاء لغياب هذان العنصران في المؤسسة، وعدد الوجبات المعوضة هو 21 وجبة.
3) الاستفادة من الأرباح: و هي حصص العمال من النتيجة السنوية و يكون ذلك حسب طبيعة المؤسسة، و ليس جميع المؤسسات تأخذ بعين الاعتبار هذا العنصر.
المطلب الثالث : العناصر المكملة للأجر والغير خاضعة
1)- تعويض المنطقة الجغرافية : ويستفيد من هذا التعويض كل عامل يكون منصب عمله يقع في منطقة جغرافية نائية أو صعبة، أو في قطاع نشاط أو وحدة اقتصادية يحضا بالأولوية في البرنامج الاقتصادي والاجتماعي للدولة، كما تحدده القوانين المعمول بها والنصوص المنظمة لكيفية تحديد ومنح هذا التعويض. فقد نصت المادة 163 من القانون الأساسي العام للعامل على أن : "مبلغ تعويض المنطقة يحدد تبعا للمعاملات الترتيبية المخصصة للمناطق وقطاعات النشاط والوحدات الاقتصادية ومشاريع التنمية والمؤهلات المهنية، ومناصب العمل المعزولة ومواقعها، وتحدد هذه المعاملات على النحو التالي:
أ- المنطقة الجغرافية: وتم تصنيفها إلى ثلاث مجموعات رئيسية، وقسمت كل مجموعة إلى ثلاث مناطق فرعية، ومنحت قيمة محددة لكل منطقة معينة حسب أهميتها، ترجمت في شكل نقاط أو معاملات تتراوح ما بين 500 نقطة إلى 100 نقطة.
ب- الوحدات الاقتصادية والإدارية ومشاريع التنمية: وتم تصنيفها بنفس الطريقة السابقة، أي حسب أهميتها وأولويتها في مخططات التنمية، وقدرت المعاملات الممنوحة لها بين 200 نقطة و100 نقطة.
ج- قطاع النشاط: وقد صنفت قطاعات النشاطات على أساس الأولوية التي تحظى بها في مخططات التنمية، وذلك إلى درجتين، وترجمت إلى معاملات حسب أهميتها، منحت الأولى 100 نقطة والثانية 50 نقطة.
د- طبيعة ومكان منصب العمل : يختلف تصنيف منصب العمل بالنظر إلى كونه عمل عادي أو عمل استخلافي من جهة، وبالنظر إلى كونه يوجد في وحدة أو ورشة قارة أو وحدة متنقلة من جهة ثانية، وبالنظر إلى كونه يوجد في مقر الدائرة أو البلدية أو في أماكن أخرى غير تلك المذكورة سابقا من جهة ثالثة، وترجمت كل هذه الحالات إلى معاملات تتراوح ما بين 10 إلى 100 نقطة تصاعديا.
ه- عدد العمال : ويقصد بهذا المقياس مراعاة عدد العمال الموجودين في المنطقة المصنفة، حيث تختلف المعاملات باختلاف عدد العمال، ففي حالة إذا كان العامل وحيدا في المنطقة تمنح له 50 نقطة، وعندما يكون العدد ما بين 2 و4 تمنح 40 نقطة وهكذا نزولا إلى أن يصل العدد إلى 20 عاملا فلا يحسب هذا المقياس.
و- العزلة العادية: أي بعد العامل عن مكان إقامة عائلته، كما يؤخذ بعين الاعتبار حالة وجود العامل في المدينة أو خراجها، ويقاس هذا المقياس بالشهر وثلاثة أشهر، ولكل مدة معاملها الخاص، والذي يتراوح ما بــين 10 إلى 50 نقطة.
2) الأجر الوحيد: في حالة ما إذا كان أحد الزوجين لا يمارس عمل يقدم له مبلغ من المال و كل مؤسسة تحدد هذا المبلغ ، ويتراوح مابين 500دج فما فوق .
3)المصاريف الخاصة بالمهام المنجزة خارج مكان العمل : في غالب الأحيان، تفرض الضرورة على بعض العمال القيام ببعض المهمات والأعمال بعيدا عن المقر المعتاد لعملهم، الأمر الذي يجبرهم على تحمل تكاليف خاصة بالإقامة، النقل والإطعام وما إلى ذلك من نفقات أخرى، التي تفرضها مدة وطبيعة المهمة، سواء كانت داخل الوطن أو خارجه، طويلة أو قصيرة المدة، كل هذه النفقات والتكاليف تعود أعباؤها على صاحب العمل، الذي تلزمه مختلف القوانين العمالية الحديثة بتعويضها كاملة، إما بصفة مسبقة أو لاحقة.
من ذلك نص المادة 140 من القانون الأساسي العام للعامل والمادة 83 من قانون علاقات العمل، التي تنص على أنه : "تسدد المصاريف حسب تبعات خاصة يفرضها المستخدم على العمل (مهام مأمورة، استعمال السيارات الشخصية لأداء الخدمة وتبعات مماثلة)، إلى جانب مجموعة من المراسيم التنظيمية التي تحدد كيفية حساب وتقدير هذا النوع من المصاريف والنفقات بعضها خاص بالمهام الداخلية والبعض الآخر خاص بالمهمات خارج الوطن، إلى جانب ما تتضمنه الاتفاقيات الجماعية من أحكام بهذا الشأن.
4) المنح العائلية: وهي منح وتعويضات أقرتها مختلف التشريعات العمالية الحديثة، وتتمثل هذه المنح في تقديم مبالغ مالية محددة للعامل على أساس عدد الأبناء الذين هم في كفالته إلى سن الرشد أي طوال المرحلة الدراسية.
ويلاحظ على هذا النوع من المنح في التنظيم الجزائري، أنها بقيت جامدة عند حدود 40دج للطفل الواحد و50دج للزوجة غير العاملة منذ الاستقلال إلى منتصف سنة 1991، حيث ابتداء من ما ي 1991 تم رفع المنحة العائلية من 40 إلى 140دج ثم إلى 200دج ابتداء من جانفي 1992، وذلك بالاتفاق بين النقابة والحكومة، أما منحة الزوجة غير العاملة فلم يطرأ عليها تغيير من الناحية المبدئية، باستثناء تقرير منحة 500دج في إطار مساعدة ذوي الدخل الضعيف الأقل من 7000دج، وذلك تحت عنوان تعويض الأجر الوحيد، الذي أقرته الحكومة والنقابة وأرباب العمل.
تقدم هذه المنح ابتداء من الشهر الذي يولد فيه الطفل، ويسجل في سجل الحالة المدنية إلى غاية سن 17 سنة، وابتداء من هذه السن يمكن للطفل أن يستفيد من هذه المنحة إذا واصل دراسته، ويبرر ذلك بشهادة مدرسية تقدم سنويا إلى المصالح المختصة في حساب الأجور على مستوى المؤسسة التي يعمل فيها الوالد، ويدوم ذلك إلى سن 21 سنة كاملة، بالإضافة إلى هذه المنحة، توجد منح أخرى كزيادة التعويض في المنح العائلية الأجر الوحيد وتعويض الوضعية العائلية ومنحة التمدرس.
وحسب قانون المالية لسنة 1999، بدأت الدولة تتخلى تدريجيا عن تحمل تكاليف المنح العائلية، حيث كانت تتحمل في هذه السنة 75% من المنحة العائلية، أما صاحب العمل فيتحمل 25% من المنح العائلية، أما في سنة 2001 أصبح صاحب العمل يتحمل 75% من هذه المنحة ليتحملها كليا في سنة 2002
ويمكن عرض مراحل تطور هذه المنحة وفق الجدول التالي :
جدول(4-2): تطور المنح العائلية
الفترة المبلغ الشهري المرسوم التنفيذي
01/01/1965 40,00 دج للطفل 65/75 الصادر بتاريخ 23/03/1965
01/05/1991 140,00 دج للطفل 91/156 الصادر بتاريخ 18/05/1991
01/01/1994 300,00 دج للطفل 94/226 الصادر بتاريخ 15/10/1994
01/10/1995 450,00دج للأطفال 5 الأوائل يشترط عدم تجاوز الأجر خ.ض.أ مبلغ 1500,00دج والطفل السادس 300,00 إذا كان العكس
95/289 الصادر بتاريخ 26/09/1995
01/09/1996 600,00دج للأطفال 5 الأوائل والطفل السادس 300,00 بنفس الشروط السابقة
96/298 الصادر بتاريخ 08/09/1996
30/04/1997
المعتمد هذا التاريخ كمرجع لحساب
SSSS إذا كان الأجر الخاضع للضمان الاجتماعي SSSS أكبر من 15000,00دج فجميع الأطفال يستفيدون من 300,00دج عند احتساب الأجر بتاريخ أفريل 1997.
إذا كان الأجر الخاضع للضمان الاجتماعي أقل من 15.000,00دج فالأطفال الخمسة الأوائل يستفيدون من 600,00دج والطفل السادس 300,00دج
97/330 الصادر بتاريخ 10/09/1997
المصدر : حنيني كريمة- عرايبية هندة مرجع سبق ذكره ص 133
هذه أهم العناصر الثابتة والدائمة الملحقة بالأجر الأساسي والتي تكون الجزء الثابت من الأجر أو كما يطلق عليه أحيانا بأجر المنصب، والتي تم تصنيفها على أساس الديمومة والاستقرار وليس على أساس الثبات في المبلغ الذي قد يتغير من مرحلة لأخرى، ومن عامل لأخر حسب اختلاف العوامل والمقاييس التي تدخل في حسابها.منقوووووووووووووووووووول
المزاج