إن الحالة المزرية التي آل إليها الموظف العمومي في الجزائر شجعني أن أضع هذا الموضوع حتى يكون الموظف العمومي أكثر وعي و أكثر علما بما يحق له و كل ما يجب عليه حتى لا يضع نفسه في مواقف محرجة مع المسؤولين و الزملاء في المهنة .
إن التجاوزات التي تقع في مواجهة الموظف العمومي كتوبيخه و إيقافه بغير وجه حق و لمدة تفوق الآجال القانونية ، أو الخصم من أجرة عمله ، أو ....
إن الموظف لا يهتم إلا بالعلاوات و الغيابات و لاجر ...و يهمل كل التجاوزات التي تحط من قيمته كموظف يجب أن يمارس كل حقوقه لتي منحها له القانون و هذا في مقابل أن لا يفصل و فقط ، فإلى أين يسير الموظف ؟
و إلى متى يسمح بتجاوزه و انتهاك حقوقه ؟
حقوق وواجبات الموظف العمومي
من إعداد:
ذ/ عبد الســـلام بوراس
في إطارالإسهام في مسلسل الإصلاح والتحديث الذي تقوم به وزارة العدل على مستوى تأهيل مواردها البشرية ، وبعد إحداث قسم التكوين والتتبع والتقييم والذي تعتبر مـن مهامه وضــع استراتيجية للتكوين تقوم على أساس تحديد الحاجيات في هذا الميدان والعمل على تنفيـذ برامجـه ،
وهذا القسم يعمل على تكوين أفواج العاملين بالقطاع بطرق مباشرة وغير مباشرة ، بغـية الرفع من مستوى كفاءتهم وادائهم المهني وجعلهم مسايرين للتطورات الحاصلة في ميدان القضاء ، وفي هـذا الإطار يندرج موضوع عرضنا اليوم .و المتعلق بالحقوق التي يتمتع بها الموظف العمومي في إطار ظهير24 فبراير 1958 وكذا الواجبات الملقاة على عاتق هذا الأخير ، والكل في إطار النظام الأساسي للوظيفة العمومية المجسد في الظهير المذكور، والذي يعتبر نسخة طبق الأصل لقانون الوظيفة العموميــة الفرنسي الذي كان ساري المفعول عام 1946 والذي تم تعديله بموجب قانــون 1959 وكـذا القانون الصادر في 03 يوليوز 1983 المتعلق بحقوق والتزامات الموظفين بالدولة الفرنسية .وفي المغرب ورغم مرور ما يناهز نصف قرن على صدور الظهير المشار إليه أعلاه ، لم تعرف فصوله أي تغيير او تبديل رغم ما عرفته الادارة المغربية من تغيرات سواء من حيث عدد القضايا او عدد المشاكل الإدارية التي تضاعفت بشكل مهول او من حيث عدد الموظفين الـذي تضخــم واصبح يفوق حاجيات الإدارة ، اضافة الى تعقد العلاقة بين الرؤساء والمرؤوسين الى غير ذلك من التغيرات.وقبل التطرق الى صلب الموضوع لابد من القاء نظرة عامة على بعض المبادئ العامة في وكذا التشريعات الغربية والتشريع المغربي. وسيكون تعرضنا لها بايجاز لاعطاء نظرة توضيحية فقط حتى يتسنى فهم النظام القانوني لشغل الوظيفة العمومية في ادارتنا المعاصرة .
فالوظيفة في المفهوم الامريكي تعتبر عملا عارضا ومؤقتا باستثناء بعض الوظائف العامة فـي الجيش والسلك الديبلوماسي وغيرها .وهي لا تختلف عن العمل في القطـاع الخاص. والادارة مجرد مشروع كغيره من المشاريع الخاصة. حيث يتم اختيار الموظف العام لشغل وظيفة تدخل في نطـاق تخصصه الدقيق لمدة محددة، وغالبا ما تكون قصيرة. في حين ان الوظيفة في المفهوم الاوربي تعتبر عملا دائما وليس عارضا، الى ان تنتهي بإحدى الطرق المشروعة في القانون، ويخضع فيها الموظف للسلطة الإدارية بحسب التسلسل الرئاسي، ولا يبـاح لهذا الاخير التخلـص من التزام الوظيفة إلا بإرادة الإدارة .
وفكرة استمرار الوظيفة العمومية اكثر انتشارا في الدول الاوربية باستثناء سويسرا وفلندا. وهذا النظام منتشر ايضا في الدول العربية والافريقية وبعض الدول الاسيوية. والتشريع المغربي بدوره يعتمد هذا النظام الاخير الذي يقوم على استمرارية الوظيفة . وسننتقل بعد بيان المبادئ العامة للوظيفة الى تحديد مفهوم الموظف في القانون المقارن والتشريـع المغربي.
تعريف الموظف ومفهومه
فتعريف الموظف العمومي مسالة ضرورية لتحديد من ينطبق عليه هذا الوصف حيث يخضع الموظف العام تبعا لذلك للنظام القانوني الخاص للوظيفة العمومية .
اذا كان فقه القانون الاداري والمقارن يكاد يتفق على تعريف موحد للموظف، فـان المشرع المغربي قدم تعريفا يختلف في جزئية معينة منه عن تعريف محدد للموظــف العــام. فالقانون المقارن عرف الموظف العمومي بانه كل شخص يعمل في خدمة مرفق عام تديره الدولة او أحد أشخاص القانون العام بطريقة مباشرة، بصفة دائمة. ويشترط ان يصدر في تعيينه قرار مــن السلطة المختصة.
من خلال هذا التعريف يمكن الوقوف على العناصر التالية :
1- ان يكون عمل الموظف موجها لخدمة مرفق عام تديره الدولة او احد اشخاص القانون العام بطريقة مباشرة.
2- ان يشغل هذا الموظف الوظيفة بصفة دائمة.
3- ان يعين من قبل السلطة التي تملك حق التعيين قانونا .
وقد عرف القانون المغربي الموظف العمومي في الفصل الثاني من قانون الوظيفة العمومية على انه:
" يعد موظفا كل شخص معين في وظيفة قارة ويرسم في إحدى رتب السلم الخاص بأسلاك الإدارة التابعة للدولة " .
يتبين من ظاهر العبارات المنصوص عليها في هذا الفصل ، ان مفهوم الموظف في القانون المغربي يختلف عن مفهومه في الفقه والقضاء الإداريين. وان الشروط الثلاثة المذكورة سلفا مطلوبة يقيـنا، غير ان هذا التعريف أضاف شرطا رابعا وهو الترسيم في احدى درجات السلم الخاص بأسلاك الإدارة التابعة للدولة.وبناء عليه لا تطلق صفة الموظف العام على الأعوان العموميين والعمــال المؤقتين والمتعاقدين مع الادارة بموجب عقد من عقود القانون الخاص .
وهناك بعض الاصناف من الموظفين الذين ينطبق عليهم الفصل الثاني ،الا ان القانون استبعدهم أخضعهم لنصوص خاصـة بهم ( نظام خاص بهم ) ومن ينهم رجال القضاء، العسكريون التابعون للقوات المسلحة، وهيئـة المتصرفين بوزارة المالية. وهناك نوع ثالث من الاشخاص يخضعون بصفة اساسية لاحكام الوظيفـة العمومية ،وقد يعفون من بعض احكامها بمقتضى قوانين خاصة، وهؤلاء الاشخاص كمـا جاء في نصوص الفقرة الثانية من الفصل الرابع ، هم رجال التعليم ،اعوان الشرطة وادارة السجون، والهيئات المكلفة بالتفتيش العام للمالية ، رجال المطافئ ، واعوان المصلحة العامة بادارة الجمارك والضرائب غير المباشرة.. الخ.
وقد عرف القانون الجنائي المغربي بدوره الموظف بمفهوم واسع في الفصل 224 اذ اعتبر انه: " يعد موظفا عموميا في تطبيق احكام التشريع الجنائي كل شخص كيفما كانت صفته يعهد اليه في حدود معينة بمباشرة وظيفة او مهمة ولو مؤقتة باجر او بدون اجر ويساهم بذلك في خدمة الدولـة او المصالح العمومية او الهيئات البلدية او المؤسسات العمومية ذات النفع العام ...الخ ".
ولعل هذا المفهوم الواسع للموظف اريد منه حماية المواطن من شطط الموظفين الساهرين على تسيير مرافق الدولة والمؤسسات العمومية وكذا الهيئات المحلية . ويلاحظ على النص المذكوراعلاه انـه اقحم في تعريفه للموظفين ، الاشخاص الغيرمنتمين لاسلاك الادارة العمومية.
ولعل العلاقة النظاميـة التي تربط الموظف بالادارة العموميــة هي علاقة تضامنية، وتؤكد بالتــالي حقوق وواجبـات هـذا الكائن الاداري باعتباره ممثلا للدولة وقائما على تحقيق المصلحة العامة ومسؤولا عن حسن سير المرافق العمومية ،وفي حال الاخلال بذلك فانه يتعرض للجزاءات التأديبية.
وسننتقل بعد بيان مفهوم الموظف الى المحور الاول من هذا العرض والمتعلق بحقوق الموظف
حقـــــــوق المــوظـف
لكي يقوم الموظف بعمله لابد له من بعض الحقوق التي تمكنه من اداء واجبات وظيفته ، وهذه الحقوق متداخلة بعضها ببعض ويصعب تقسيمها وتجزيئها بصفة قطعية وسنحاول تقسيمها وفق تصنيف بقسمها الى حقوق دستورية وحقوق ادارية واجتماعية .
أولا : الحقوق الدستورية :
وتتمثل في مبدايــن اساسييـــن :
1- مبدا المساواة:
ويتمثل هذا الحق في المساواة في تقلد المناصب العمومية، وبمقتضاه يحق لجميع افراد الجمهور ولوج وظائف المرفق العام دون اية تفرقة لا تستند الى مبرر قانوني.
وينص الدستور في فصله الثاني عشر انه يمكن لجميع المواطنين ان يتقلدوا الوظائف والمناصب العمومية وهم سواءفيما يتعلــق بالشروط المطلوبة ولا يمكن ابعاد أي مترشح بسبب جنسه او مواقفه الفلسفية او انتمائه السياسي او النقابي.
2- مبدا الحقوق والحريات الاساسية :
حيث يتمتع الموظف بالحريات الأساسية العامة والحقوق المدنية والسياسية كسائر المواطنين كحرية التجول والاستقرار وحرية الرأي والتعبـير وتأسيس الجمعيات والانخراط في المنظمـات النقابيــة والسياسية والترشيح لمختلف الهيئات ( مجلس النواب جماعات محلية ) اللهم من استثني بنص خـاص كالعسكريين ورجال القضاء ورجــال الشرطة وكل من يحمل السلاح اثناء مزاولته لعمله.
ثــانيــا : الحقوق الإدارية و الاجتمــاعية :
1- حق الانتقال والتعيين :
يؤكد الفصل 64 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية على أن للوزير الــحق في مباشــرة انتقالات الموظفين الموجودين تحت سلطته ويجب ان يراعى في تعيين الموظفين الطلبات التي يقدمها من يهمهم الأمر وكذا حالتهم العائلية وذلك ضمن الحدود الملائمة لمصالح الإدارة.
يتضح من خلال هذا الفصل ان حق الانتقال مخول للسلطة التي لها حق التعيين وكل انتقال يجب ان تراعى فيه المصلحة العامة والصالح العام قبل كل شيء مع مراعاة الحالة العائلية للموظفين. وفـي هذا الاطار فان حق التحاق الزوجة بالزوج ليس حقا من الحقوق الأساسية بل هو عــرف إداري كما ان ما يسمى بالانتقال التأديبي يعتبر تدبيرا غير قانوني يمكن الطعن فيه إذا ثبتت الحجة ،ما عدا بالنسبة لبعض الأسلاك التي تشير صراحة إلى الانتقال التأديبي كعقوبة تأديبية قانونية (رجال الشرطة - القوات المساعدة- رجال المطافئ
2. حق الحصول على الأجر
يعتبر الأجر المبلغ المالي الذي يتقاضاه الموظف العمومي من الدولة شهريا وبصفة منتظمة منـذ التحاقه بالعمل. ويشترط لاستحقـاق الموظف لمرتبـه أن يكون قد صدر قـرار بتعـيينــه فـي الوظيفــة بشكل قانوني سليم ومن السلطة المختصة بذلك ،وان يكون هناك منصب مالي تـابع لقرار التعيين المذكور.
ويشتمل الأجر على الراتب الأساسي والتعويضات ويدخل في التعويضــات التعويض عن الإقالة وعن التسلسل الإداري وعن الأعباء والتعويض عن التاطير بالنسبة لفئة معينــة من الأطر المرتبة في السلم 10 و 11 علما بان التعويضات لم تكـن تحتسب في تحديد المعـاش قبـل سنـة 1990 أصبحت تحتسب 50% من التعويضات بموجب قانون 89\\06 الذي ابتدا مفعوله في فاتــح يناير 1990 . وابتداء من سنـــــة97 أصبحت جميع التعويضات تحتسب في تحديد المعاش باستثنــــاء التعويــــــض عــــن المسؤولية بموجب قانون 1\97\19 والذي بدا مفعوله ابتداء من فاتح يونيو 97.
3- حـــق الترقيــــة
وقد عرفها الفصل 29 من الظهير حين اكد انه "تتمثل ترقية الموظفين في الصعود الى طبقة او درجة او رتبة ...الخ " وهي بمثابة تعويض عن المجهود الذي قام به الموظف أثناء عمـله ومقابل ما قدمه فعلا للإدارة. وينتج عن ذلك زيادة الأجر, بحيث ينص الفصل 32 على انه كيفما كانت الرتبة التي آل إليها في طبقته الجديدة، فان الموظف الذي يكون موضوع ترقية لا يمكنه ان يتقاضى مرتبـا اقل من مرتبه القديم ...الخ.
والطريقة التي نهجها المشرع للحكم على مدى كفاءة الموظف وترقيتـه هو إخضاعه لنظام تنقيط سنوي الذي ينظمه المرسوم الملكي رقم 988.68 وتاريخ 17 مـاي 1967 المحـدد لمسـطرة التنقيـط وتـرقي موظفي الإدارات العمومية في الرتبة والدرجة.
وترجع سلطة التنقيط إلى رئيس الإدارة ،الذي لــه حق تفويضها إلى رؤساء المصالح كما جاء في الفصل الثاني من المرسوم الملكي المذكور أعلاه ،ويراعى في تحديد النقط العددية المعلومات المهنيـة:الفعالية ، الإنتاج و السلوك. ويقدر كل عنصر من هذه العناصر على أساس مقدار يتراوح بين صفر وثلاث نقط بحساب درجات: ضعيف- متوسط -حسن -حسن جدا.
ويجب التمييز بين نوعين من الترقية : الترقية في الرتبة والترقية في الدرجة . ولا تتم الترقية إلا بإعداد لوائح الترقي التي تحصرها الإدارة في كل سنة وتعرضها على اللجان الإدارية المتساويــة الأعضاء لكل إطار والتي تتطلع على النقط العددية للموظفين وكذا الملاحظات المهنيـــة .
واذا كانت للإدارة سلطة تقديرية في تقدير كفاءة موظفيها ولا رقابة للقضاء عليها في ذلك إلا انه في حال ثبوت تخطيها في الترقية لموظف اقدم او متساو في الأقدمية مع من قررت ترقيته فتكون حينذاك مطالبة بإقامة الدليل الذي يبرر هذا التخطي كالإدلاء بما يثبت وجوب تفاوت بين الاثنين سواء في التنقيط او المردودبة او المؤهلات والا اعتبر تصرفها اخلالا بمبدأ المساواة.
وقد عرضت عدة دعاوي على المحاكم الإدارية نتيجة للحيف الذي طال بعض الموظفين والذين انصفهم القضاء.
4- العطل والرخص :
تعتبر الرخص الإدارية والمرضية من أهم الحقوق الاجتماعية للموظف حيث تمكنه من الاستراحة والاطمئنان على صحته ومستقبله مع استمرار الاستفادة من المرتب والتعويضـات . والواقـع ان تقرير فترات الراحة ليس من مصلحة الموظف فقط و انما هو من مصلحــة الإدارة لـما تشكـل مــن تجديد للنشاط وحماية للصحة .
وقد نص المشرع المغربي على هذا الحق في الفصول 38 الى 46 فقسم الرخص الى قسمين :
ــ الرخص الإدارية . وتشتمل على الرخص السنوية والرخص الاستثنائية والإذن بالتغيب.
1. الرخص السنويـــــة :
وقد حدد المشرع المغربي مدتها بشهر واحد عن كل سنة زاول خلالها الموظف مهامه. ويشترط لمنح الرخصة الأولى أن يكون الموظف قد قضى اثني عشر شهرا في الوظيفة ، وللموظفين ذوي الأولاد حق الأسبقية في اختيار فترات الرخص السنويـة ، ويبقى للإدارة السلطة التقديرية وفـق ظـروف ومتطلبات العمل ، ولكن لا يمكن لها حرمان الموظف منها لكونها حق مكتسب بقوة القانون.
2- الرخص الاستثنــائية :
وهي الرخص التي تمنح للموظف العمومي لاسباب ضرورية ولظروف اضطرارية ، و للإدارة سلطة تقديرية في تقدير مدى ملاءمة تلك الأسباب والظروف للواق وقد نص الفصل 41 من الظهير الشريف رقم 1.58.008 على نوع المستفيدين من الرخص الاستثنائية ودون أن يدخل ذلك في حساب الرخص الاعتيادية وذلك للأشخاص الآتي ذكرهم:
ــ الموظفون المكلفون بنيابة عمومية طيلة الدورات التي تعقدها المجالس المنتمية اليها اذا كانت النيابة المنوطة بهم لا تسمح بجعلهم في وضعية الالحاق لماهيتها او مدتها.
ــ لممثلي نقابات الموظفين المنتدبين بصفة قانونية او للاعضاء المنتخبين في المنظمـات المسيرة وذلك بمناسبة استدعاءهم للمؤتمرات المهنية النقابية والاتحادية والتحالفية والدولية .
ــ للموظفين الذين يدلون بمبررات عائلية وباسباب خطيرة واستثنائية على ان لا تتجـاوز مــدة الرخصة عشرة ايام .
ــ للموظفين المسلمين الراغبين في اداء فريضة الحج ولا تعطى هذه الرخصة الا مرة واحدة في الحياة الادارية وتكون مدتها ستين يوما .
- 3 الرخص لأسبــاب صحية :
يستفيد الموظف في التشريع المغربي برخصه في الحالة التي يصاب فيها بمرض ثابت ، بحيث يصبح تبعا لذلك غير قادر على القيام بمهامه ، ويمكن تقسيم الرخص المرضية بحسب مددها الـى ثلاثة :
ــ رخصة مرض قصيرة الأجل : وهي التي تـزيد مدتها عن ستة اشهر خلال السنـة الواحدة، يتقاضى فيها الموظف راتبه العمومي كاملا عن مدة ثلاثة اشهر ، ونصـف المرتب عن الثلاثة اشهر الباقية مع الاستفادة من التعويضات العائلية .وان لم يتمكن المستفيد من الرخصة من استئناف عمله عند انتهاء رخصته فانه يصبح في وضعية التوقيف المؤقت وقد يحال على التقاعد ضمــن الشروط المنصوص عليها في التشريع الخاص بالتقاعد.
ــ رخصة مرض متوسطة الأمد : ولا يجوز ان تزيد مجموع هذه الرخصــة على ثلاث سنوات ويستفيد منها الموظف المصاب بمرض يجعله غير قادر على القيام بعمله اذا كان يستلــزم علاوة على ذلك مداواة وعلاجات طويلة ،و يكتسي طابع عجز ثبتت خطورته يتقاضى خلالها الموظف طوال السنتين الاولين من الرخصة مجموع اجرته وتخفض هذه الاجرة الى النصف في السنة الثالثة.
ــ رخصة مرض طويلة الامد : والتي منحها المشرع :
* للموظف في حالة الأمراض الخطيرة لمدة تصل الى خمس سنوات، وقد تزيد عن هذه المدة . ولقد حدد القانون حالتها وهي الاصابة بداء السل و المرض العقلي والسرطان وكذا مرض النخاع. و يحتفظ الموظف خلال السنوات الاولى الثلاثة بكامل مرتبه وفي السنتين المواليتين يتقاضى الموظف النصف مع الانتفاع بالتعويضات العائلية كاملة ، غير انه اذا لاحظ المجلس الصحي وقت انقضـاء الرخصة لاسباب صحية ان الموظف غير قادر نهائيا على استئناف العمل يحال على التقاعد ، امـا بطلب منه واما ان يجبر عليه طبق للشروط المقررة في نظام التقاعد.
* وبالنسبة للموظفات اولات الاحمال فيتمتعن برخصة عن الولادة مدتها اثنى عشر اسبوعا مــع تقاضي الراتب كاملا . وهناك ما يسمى بالرخصة بدون اجر ويمكن بواسطتها للموظف وبطلب منه وبعد موافقة رئيس الادارة ان يستفيد مرة واحدة كل سنتين من رخصة بدون اجر لا تتعدى مدتهـا شهرا واحدا غير قابل للتقسيط
5 - الإلحـــــــــــــــــــــــــ ـاق:
وقد عرفه الفصل 47 من النظام الاساسي للوظيفة العمومية " يعتبر الموظف في وضعية الالحاق اذا كان خارجا عن سلكه الاصلي مع بقائه تابعا لهذا السلك ومتمتعا بجميع حقوقه في الترقية والتقاعد . ويكون لمدة خمس سنوات كحد اقصى، الا انه يمكن تجديده لفترات متساوية مع هذه المدة.
ولاكتساب حق الالحاق يجب توافر الشروط التالية :
*ان يقدم المعني يالامر طلبا واضحا في الموضوع عن طريق السلم الاداري.
* ان لا يغادر مقر عمله الا بعد التوصل بالموافقة المكتوبة من ادارته بقرار الالحاق.
ويجب ان توافق الادارة المستقبلة على طلب المعني بالامر، ويصدر قرار الالحاق من الادارة المركزية الوزير التابع له الموظف ويحدد الالحاق بمرسوم .ويتقاضى الموظف الملحق مرتبه من الادارة المستقبلة له .
- 6الاستيـــــــــــــــــــداع :
وهو توقيف مؤقت عن العمل بدون أجرة ويكون في الأصل بطلب من الموظف وقد يكون بقرار فردي من الادارة . وهناك حالات يكون فيها الاستيداع حقا مشروعا للموظف :
ــ بعد رخصة مرض عادي تعدت مدتها ستة اشهر في سنة واحدة .
ــ بعد رخصة مرض طويلة الأمد .
ــ للمرأة الموظفة قصد تربية ولد يقل عمره عن خمس سنوات او مصاب بعلة تتطلب معالجة مستمرة.
7-الاستقــــــــــــــــــــــال ة :
وهو حق الموظف للتعبير عن رغبته في ترك عمله بصفة نهائية بسبب من الأسباب قبل بلــوغ السن المقررة للإحالة على المعاش ، ولا يمكن لهذا الأخير ان ينهي علاقته بارادته المنفردة ، وانما له الحق فقط في ابداء رغبته في ذلك مع استمراره في العمل . ويبقى للادارة السلطة التقديرية في قبولها او عدم قبولها وقد أوجب المشرع على الإدارة ان تبث في الطلب خلال اجل شهر واحد ابتداء من توصلها بالطلب........................ .................... .............................. ...............
8- حقوق و استفـــادات عينيــة
وهي حقوق تستلزمها طبيعة المأمورية المسندة للموظف العمومــي، وهي تختلف حسب الأسلاك والراتب والمهام ، ومن بين هذه الحقوق العينية :البذلة واللباس والسكن والهاتف والسيارة والدراجة ...
9-حق التعويض عن حوادث الشغل اثناء القيام بالوظيفة او بمناسبتها:
ويخول هذا الحق للموظف المصاب بحادثة شغل حقوقا مهنية مقابل العجز الذي اصابـه ومنها تقاضي المرتب كاملا الى ان يشفى ، ومجانية المداواة في المستشفيات العمومية واسترجاع المصـاريف التي تم انفاقها بسبب الحادثة وكذا نفقات التنقل الى غير ذلك من الحقوق .
ويشترط ان يقع الحادث اثناء مزاولة المهمة او في الطريق الى العمل او اثناء الرجوع منه على الا تتجاوز هذه المدة ساعة من الزمن .
10. حق الاستفـادة من الضمان الاجتمـاعي :
ومن الحقوق الأخرى التي يمكن للموظف التمتع بها حقه في الانتماء إلى مؤسسات الضمان الاجتماعي والتعاضديات التي تجعله يستفيد هو أسرته من خدماتها : دواء ،أعمال اجتماعية استشفاء وذلك مقابل اقتطاع شهري من المرتب.
11. الحـــق في المعاش :
والمعاش عبارة عن مبلغ يصرف للموظف عند انتهاء خدمته بصورة نظامية او بسبب اصابته بعجز، يؤول الى المستحقين لـه والى ابويه بعد وفاته .ويكتسب الحق في معاش التقاعد:
ــ الموظفون والمستخدمون الذين حذفوا من اسلاكهم بسبب اصابتهم بعجز سواء كان ناشئا عن ممارسة المهام المنوطة بهم او غير ناشئ عنها ودون شرط في مدة الخدمات.
ــ الموظفون الذين قضوا في الخدمة الفعلية مدة لا تقل عن احدى وعشرين سنة ولم يبلغوا السن القانوني للتقاعد وهو ما يعرف بالتقاعد النسبي.
ــ الموظفات والمستخدمات اللواتي قضين في الخدمة الفعلية مدة لا تقل عن 15 سنة .
ــ الموظفون البالغون سن الستين، وهو السن العادي للحصول على المعاش . وقد اجاز المشــرع تخفيض هذه السن بالنسبة لبعض الوظائف ورفعها بالنسبة للبعض الاخر،بحسب مـا هو منصوص عليه في مختلف القوانين الخاصة .
ويحدد مبلغ معاش التقاعد بضرب عدد سنوات مدة الخدمة المعتمدة في نسبة 2;5 % من عناصر آخر أجرة خضعت للاقتطاع من اجل المعاش. غير ان النسبة المذكورة تحدد ب2 % فيما يتعلق بالمعاشـات الممنوحة والمذكورة في الفصل الخامس من نظام المعاشات المدنية .
وتقتطع نسبة 7 % من جميع عناصر الاجر التي يتقاضاها الموظف وتدفع الدولة بدورها لصندوق الوطني للتقاعد نسبة 7 % من عناصر اجرة الموظف حتى يتمكن هذا الاخير من الاستفادة من المعاش.
وقد اتضح مؤخرا بان الصندوق الوطني للتقاعد سيكون عاجزا عن الوفاء بالتزاماته ابتـداء من سنة 2007 مما حذا بالدولة الى اقرار قانون يقضي بتغيير نظام المعاشات المدنية ويتعلق الامر باقرار الرفع من نسبة الاقتطاعات والمساهمات بكيفية تدريجية وذلك بنسبة 1 % ابتداء من سنة 2004 الــى متم سنة 2006 وبالتالي سترتفع نسبة المساهمات والاشتراكات من 14 الى 20 % سنة 2006 تتقاسمها الــدولة والمنخرطون 0وتعتبر هذه الوضعية نتيجة مباشرة لتقاعس الدولة عن اداء واجباتها تجاه الصندوق منذ ما يناهز اكثر من عقدين من الزمن.
وقد اعتبر وزير المالية مؤخرا عند تقديمه لهذا المشروع انه مجرد حلقة من سلسلة حلقات تدريجية ستعمل الدولة على ايجاد الحلول لــه ، وان الاجراء الاستعجالي المتخذ لن يحل مشكلته بل سيبقى الإصلاح الجذري بكل مكوناتـه هو الكفيل لضمان ديمومة واستمرارية هذا الصندوق علـى المـدى المتوسط والبعيد.
12- الحـــق النقــابي :
يعد هذا الحق من الحقوق التي نص عليها الدستور المغربي لسنة 1992 في فصليه الثالث و التاسـع كما نص عليه الفصل 14 من قانون الوظيفة العمومية ، الذي جاء فيه يمارس الموظف الـحق النقابي ضمن الشروط المنصوص عليها في التشريع الجاري به العمل و لا ينتج عن الانتماء أو عدم الانتمـاء إلى نقابة ما أية تبعية فيما يرجع لتوظيف المستخدمين الخاضعين لها القانون الأساسي العـــام و ترقيتهم
و تعيينهم أو فيما يخص وضعيتهم الإدارية بصفة عامة0 والنقابة باعتبارها تنظيم جماعي تملك الصلاحية في المجال الاداري لتمثيل الموظفين والدفاع عن مصالحهم بخلاف نا اذا ترك الامر للمجهودات الفردية و يعتبر هذا الحق أحــد الضمانات الأساسية لحمايـة الموظفين من شطط الإدارة و تعسفهـــا، و ممارسـة هذا الحق ينبغي أن يكون وفق الشـروط و التجارب المنصوص عليها قانونا. و من أهم هذه النصوص المرسوم الصادر بتاريخ 5 فبراير 1958 في شأن مباشرة الموظـفين للحق النقابـي، ثم ظهير 16 يوليوز 1957 الذي منع فئات من الموظفين من ممارسـة هذا الحــق و منهم العسكريون و رجال السلطة و القضاة و المتصرفوف بوزارة الداخلية.
الا ان ما جاء بظهير 5 فبراير 1958هو اقرار الحق في الانتماء النقابي من جهة ومنع ممارسة حق الإضراب من جهة ثانية ، علما بان هذا الحق هو الوسيلة الوحيدة للتعبير والمطالبة بالحقوق ( وقد تم الاعتراف بحق الاضراب من جديد في الدستور الحالي ، الفصل الرابع عشر منه الا انه علقت الاستفادة منه على إصدار قرار تنظيمي لم يصدر بعد )فالموظف بدوره كغيره من فئات المواطنين اجاز له القانون ( النظام الاساسي للوظيفة العمومية ) إعطاء رخص استثنائية او الإذن بالتغيب مع التمتع بالاجرة، ودون ان يدخل ذلك في حســاب الرخص الاعتيادية لممثلي نقابة الموظفين المنتدبين بصفة قانونية او الاعضاء المنتخبين في المنظمات المسيرة وذلك بمناسبة استدعاء للمؤتمرات المهنية النقابية الوطنية والدولية وذلك في إطار التحركات النقابية .
13- الحق المرتبط بالضمانات التأديبية.
قد يتعرض الموظف في مسيرته الإدارية لمتـابعة تأديبية من طرف الإدارة نتيـجة لما قد تدعيه من إخلال بالواجب المهني . و إذا كانت سلطة التأديب ظرورية لسيادة النظام داخــل الإرادة فإنها تصبح في غاية الخطورة إذا أساء الرؤساء استخدامها، لذلك نص المشرع على ضمانـات تأديبية حماية للموظفين من هذه التعسفات.و قد نص المشرع المغربي على هذا الحق في الـباب الخامـس من النظام الأساسي للوظيفة العمومية في المواد من 65 إلى 75 مكرر، و يستنتج من هــذه الفصـول أن المشرع أقر بعض الضمانات للموظف قبل توقيع العقوبات عليه، و منها اشراك اللجان الإداريـــة المتساوية الأعضاء طرفا ثالثا في تشكيل المجلس بحيث تعمل هذه الأخيرة على ارجاع الأمور إلى نصابها عن طريق اقتراح عقوبات مناسبة للفعل أو الخطأ المرتكب مع امكانية عدم المؤاخذة أو البراءة و هذه اللجان تعتبر أكبر ضمانة لحماية الموظف و يتمثل هذا الحق أيضا في تمكين الموظف من الاطلاع علـى ملفه الشخصي بتمامه على جميع الوثائق المرفقة به و ذلك بمجرد أن تقام الدعوة. كما يمكن للمتابع أن يقدم ملاحظات كتابية أو شفوية و يحضر بعض الشهود أو ينيب مدافعا عنه. كما يمكن للمجلـــس التأديبي أن يأمر بإجراء بحث إذا لم يقتنع من المعلومات المتوفرة و الظروف التي ارتكبت فيها الأفعـال موضوع المتابعة. إلا أن المشرع منع اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء من ابداء الرأي و الاستشـارة فيما يتعلق بعقوبة النقل و الإنذار و التوبيخ ، الشيء الذي يجعـل الموظف يفتقر للحماية الإداريـة والقانونية في مثل هذه العقوبات .
واجبــــــــــــات المــوظـف
اذا كان من حق الموظف العمومي الاستفادة من مختلف الحقوق المشار اليها فان هذه الحقوق تقابلها واجبات ومنطق هذا الواجب ان يقوم على قاعدة اساسية مقتضاها ان ينفذ الموظف كل ما يقتضيه واجب منصبه ، وان يبتعد عن كل ما يتعارض مع الواجب المسند اليه بمناسبة هذا المنصب . وسنتناول فيما يلي اهم الواجبات ايجابيــة كانت ام سلبية والتي اوردها المشــــــرع في الظهير الشريف المتعلق بالوظيفة العمومية. وتنحصر هذه الواجبات في :
ــ الواجب المهني
ــ واجب الطاعة
ــ الالتزام بكتمان السر المهني
ــ الامتناع عن استغلال النفوذ والرشوة .
أولا : الواجب المهنــي :
الذي يتمثل في :
1. قيام الموظف بعمله :
وهو اول واجب يقع على الموظف المعين لخدمة الادارة والمصلحة العامة والذي من اجله يتقاضى مرتبا شهريا .وهذا الواجب يحتم على الموظف :
ــ قبول المنصب المسند اليه عند بمناسبة التعيين وهو ما يستلزم احترام سلطة الادارة وقبول ضمني للنظام الاساسي والنظام الخاص .
ــ استمرارية العمل : ويعني هذا المبدا ان الموظف ملزم بالقيام بالعمل بصفة دائمة ومتواصلة خلال ايام واوقات العمل القانونية وذلك ضمانا لحسن سير الادارة، وكل تغيب غير مبرر يعتبر خطا مهنيا يمكن ان تترتب عنه اجراءات ادارية ومالية .
ــ ممارسة العمل شخصيا: وهو يقتضي قيام الموظف بعمله المنوط اليه بنفسه بدقة وامانة وليس له ان يوكل غيره في ذلك الا في الحدود التي يسمـح بها القانون ، فالانابة وتفويض السلطـة والامضاء يتمان بصفة رسمية وفقا للنصوص القانونية المعمول بها .
ــ الكفاءة المهنية : ويدخل هذا المبدا ضمن الواجبات الرئيسية بجبث يجب على الموظف ان يكون صاحب مردودية وينجز اعماله في الاوقات المحددة ويكون دقيقا في عمله
ــ المروءة والاخلاق الحسنة : وهو مايعتبر من الشروط العامة للتوظيف وهي مطلوبة سلف قبل التعيين في الوظيفة ويدخل في هذا الاطار نسخة من السجل العدلي المطلوبة لملف التوظيف. حيث ان الموظف ملزم بالتحلي يهذا المبدا طيلة استمراره في الوظيفة ومطلوب منه الابتعاد عن الاعمال التي تجعله في موضع الشبهات حيث يمنع الموظف من استعمال السلطة المخولة لـه بمناسبة الوظيفة لتحقيق مصالحه الخاصة وان الخروج عن هذا المبدا سيؤدي به الى متابعات تاديبية او جنائية او ادارية.
ــ التفرغ للوظيفة ومنع امتهان عمل اخر :ومقتضى هذا الميدا هو انه يمنع الموظف من ممارسة أي نشاط يدر عليه مدخولا ولا يمكن مخالفة هذا الامر الا بموجب استثنائي يتخذه الوزير التابع له الموظف المعني بموافقة الوزير الاول وامتهان هو الاستمرار في ممارسة مهنة ثانية بالموازاة مع الوظيفة ، الا ان هذا المنع لا يشمل المؤلفات العلمية والادبية والفنية بشرط عدم الاشارة الى الصفة والمرتبة الادارية في المؤلف الا بموافقة من الوزير ، وهي انشطة لا تخضع لترخيص مسبق او لاحق .وهناك انشطة تستلزم الترخيص وهي الخبرة والاستشارة القانونية والتدريس في الجامعة بشرط الا يتوفر القطاع الخاص على الكفاءات المؤهلة للقيام بذلك.
ثــانيــا واجـب الطــاعة :
يعتبر الواجب من الواجبات المنصوص عليها صراحة في القانون بموجب الفصل السابع عشر من الظهير المؤرخ في 24 فبراير 1958 ، حيث يلزم الموظف بضرورة طاعة اوامر رؤسائه الصادرة اليـه في نطاق عمله ، وبدون هذه الطاعة لا يمكن للادارة ان تستمر بانتظام وبالقدر اللازم من الكفاءة والدقة. كما يجب على الرؤساء والمرؤوسين معااحترام التدرج الاداري للموظفين بحيث لا يصدر الرئيــس الاداري أوامره الا لمرؤوسيه المباشرين الذين يلتزمون بدورهم بتوصيل تلك الاوامر الى مرؤوسيهم اذا كانت ضرورة لذلك. كما ان المرؤوس لا يتصــل الا برؤسائــه المباشرين ليتلقى منهم الاوامـر والتوجيهات، ولا يجوز له تخطيهم الى الرئيس الاعلى كما هو الشان في حالة التظلم الاداري، ويشترط في امتثال المرؤوس لاوامر الرئيس ان تكون هذه الاوامر جائزة من الناحية القانونية وممكنة التنفيذ عمليا وان تدخل في اختصاص كليهما معا.
والتساؤل الذي يطرح هو هل يلتزام المرؤوس بطاعة اوامر الرئيس المخالفة للقانون ، فقد اختلفت الاراء بهذا اشان ، والراي الذي تاخذ به معظم التشريعات انه اذا ثبت حسن نية الموظف الذي تصرف بناء على اوامر صادرة عن رؤسائه وفي مادة تدخل في نطاق اختصاصاته انه يتمتع بعذر معفي من العقاب، وهو ما اكده المشرع المغربي في الفصل 225 من القانون الجنائي .
وعموما فان المقصود بواجب الطاعة ليس الطاعة العمياء بل لابد من اخذ الاحتياطات اللازمة في الامور التي تبدو مخالفة للواقع والقانون .
ثــالثــا واجـب كتمـــان الســر المهنـــي :
يقصد بالسر المهني عدم افصاح الموظف او ادلائه باي تصريح او بيان عن اعمال وظيفته اذا كانت سرية بطبيعتها ، او بموجب التعليمات . ويظل هذا الالتزام قائما ولو بعد ترك الوظيفــة .
وينص الفصل 18 من قانون الوظيفة العمومية على ان " كل موظف يكون ملزما بكتم سر المهنة في كل ما يخص الاعمال والاخبار التي يعلمها اثناء تادية مهامه او بمناسبة مزاولتها ".
واذا كان من واجب الموظف حدمة المواطنين واخبارهم بمال طلباتهم وقضاياهم فانه وبمناسبــة مباشرتة هذه المهام يتمكن من الاطلاع على بعض الاسرار والخبايا، ومن شان افشاء هذه الاسرار تعريض مصلحة المواطنين والادارة والمرفق العمومي للضرر ومن هنا كان على الموظف العمومــي الالتزام بواجب المحافظة على الاسرار التي يطلع عليها بحكم وظيفته ، وعدم افشائها او تسريبها خارج ميدانها والا تعرض للمساءلة التاديبية والجنائية عملا بمفتضيات الفصل 446 من القانون الجنائي الذي جاء فيه ان الاطباء والجراحين وملاحظي الصحة والصيادلة والمولدات ، وكل شخص يعتبر من الامناء على الاسرار بحكم مهنته او وظيفته الدائمة او المؤقتة اذا افشى سرا يتعرض للمساءلة الجنائية والتاديبية ، ويدخل كذلك في حكم واجب عدم افشاء السر المنهي المنع من اختلاس اوراق المصلحة ومستنداتها او تبليغها للغير بصفة مخالفة للنظام والقانون ، وان الاخلال بهذا الواجب ايضا يترتب عنه مسؤولية جنائية .
وعموما فان الهدف والغرض من هذا الواجب هو المحافظة على الصالح العام من ناحية ، وصالح الافراد الذين تتعلق بهم تلك الاسرار من ناحية اخرى
رابعـــا الامتناع عن استغلال النفوذ والرشوة :
قد يتمتع الموظف باعتباره ممثلا للشخص المعنوي العام بقدر كبير من السلطة تمكنه مـن تحقيق المصلحة العامة ،لذا يمنع القانون هذا الاخير من استغلال هذه السلطة او اساءة استغلالهــا ، لتحقيق المصالح الخاصة او للاثراء بدون سببب مشروع،ويعاقب القانون على الرشوة يجميع صورها . ولكي يبعد المشرع الموظف عن مواطن الشبهة حرم عليه صراحة بعض الامور التي قد تعرضه الــى ما لا تحمد عقباه ولو عن حســن نية مثل قبول الهدايا او عمولة او امتيازات او رشاوي بمناسبـة قيامــه بواجبات وظيفته ، كما يمنع عليه تبدبد او اختلاس او احتجاز او اخفاء اموال عامــة او خاصــة ويعاقب القانون الجنائي على هذه الافعال بعقوبات مختلفة ولو تم اقارافها عن حسن نيـة.
كانت هذه بعض من الإيضاحات حول الحقوق و الواجبات التي يتضمنها ظهير 24 فبراير 1958 و الذي مر على إقراره أزيد من نصف قرن من الزمن و رغم التطورات الحاصلة في ميدان الإدارة المغربية على كل الأصعدة فان فصوله لم يطلها لأي تغيير أو تبديل باستثناء بعض من القوانين و المراسيم الملحقة كما أن كتلة الأجور لم يطلها أي تغيير يذكر مع العلم بأن الأمر يتطلب مراجعة مستمرة فقد تتبع الدولة أفضل قواعد التنظيم و التنسيق في ميدان الإدارة إلا أنها لا تستطيع تحقيق النتائج المتوخاة إذا لم تستتبع ذلك بقوانين تعتني بالحقوق المادية و الاجتماعية للموظف تجعله يقوم بعمله مطمئنا.
الرئيسية
