الرئيسية
المزاج
تسيير الموارد البشرية
الترقية في الرتبة و الترقية في الدرجة
تعتبرالترقية بجميع أشكالها بالنسبة لكل موظف العمود الفقري في مسار حياته الادارية وحافزا ماديا ومعنويا يؤثر بصفة مباشرة في تثبيت وترسيخ دوافع الاستقرار والاسمرارية بالمرافق العمومية ، وهي تعني في مضمونها القانوني تغيير في الوضعية الادارية للموظف من خلال انتقاله من رتبة الى أخرى أو من درجة لأخرى أو من اطار الى اخر.
وقد حددت النصوص التشريعية والتنظيمية للوظيفة العمومية نمط أنساق الترقي ونظمها وشروطها، وذلك لضمان التوازن بين مختلف الأسلاك الادارية، وتندرج الترقية في إطار تدبير الحياة الوظيفية لكل موظف وتشكل في نفس الوقت العنصر الأساسي المحفز بالدرجة الاولى ، وهي بذلك تجسد اعتراف الادارة بالقيمة المهنية لمستخدميها أاثناء تنفيذ الاعمال الموكولة اليهم.
ويتطلب موقع الترقية في حياة الموظف، من الادارة المزيد من العدالة والانصاف بالاضافة الى شفافية قراراتها، من خلال اعتماد مقاييس موضوعية ومنصفة تستهدف بالأساس الكفاءة والاستحقاق كما أفصحت عنها مقتضيات الفصل 34 من النظام الاساسي العام للوظيفة العمومية.
وتبعا لذلك، فإن شروط وأنساق الترقية في المسار الوظيفي تشكل أحد الاهتمامات الدائمة للموظف والتي اصبحت تثير الكثير من الجدل والمنازعات مابين الادارة و الموظفين وكذا الهيئات النقابية.
وتعرف الترقية عدة أشكال ، فهي تتم اما في شكل ترقية في الرتبة أو ترقية في الدرجة أو في الاطار.
فبالنسبة للترقية في الرتبة، فان هذا النظام تشوبه مجموعة من الاختلالات بحيث تكون هذه الترقية في بداية الحياة الادارية سريعة - من سنة الى سنتين - لكنها مع مرور الوقت تصبح بطيئة عند نهاية الحياة الادارية - من 3 الى 4 سنوات -، وهذه الاختلافات في نمط الترقي ليس له مايبرره على أرض الواقع، لكون تطور الفارق بين الارقام الاستدلالية بين الرتب الدنيا والرتب القصوى يظل قارا وجامدا الشيء الذي لايتلائم ونظم المعمول بها حاليا في مجال التدبير الحديث للموارد البشرية.
كما ان الترقية قي الرتبة ليس لها الا تاثير رمزي على الأجرة مما يفقد من أهميتها بالنسبة للمردودية والانتاجية معا، بالاضافة الى كونها تقوم على نظام للتنقيط والتقييم تم تجاوزه ولم يعد يواكب التطور الذي تعرفه الادارة، بحيث ان نظام التنقيط المعمول به حاليا يعتمد على اليات تقليدية على مستوى التقييم والاداء والتحفيز، فاصبح فارغا من محتواه الحقيقي.
أما الترقية في الدرجة، فانها تخول للموظف تحسين وضعيته الادارية والرفع من مدخوله المادي بشكل أساسي ، الا ان عدد الموظفين الذين بامكانهم اليوم الاستفادة من هذه الترقية أصبح في خبر كان ، اذ أن عدد المرشحين المترقين يتم تحديده مسبقا بموجب الحصيص المالي ( الكوطا) الذي تقره الانظمة الاساسية، وليس على أساس الاستحقاق والكفاءة، كما هو الحال مثلا بالنسبة للترقية من درجة متصرف مساعد – السلم 10 – الى درجة متصرف – السلم 11 – ونفس الشيء ينطبق على الدرجات الخاضعة لنظام الكوطا ، بحيث ان العمل بهذا النظام الذي وجد في الاصل لاجل خلق ميكانيزمات تمكن من التحكم في الانعكاسات المالية الناتجة عن الترقية في الدرجة واقرار هرمية تراتبية داخل الادارة العمومية، أدى الى انعكاسات سلبية على نمط تدبير الموارد البشرية.
ولتلافي الاجراءات الاستثنائية التي تتخذها الحكومة تحت ضغط النقابات والتي تؤدي الى ترقيات مكثفة خلال فترة محددة، كما حصل في الترقية الاستثنائية من سنة 1997 الى 2000 (1)، فانه يتعين القيام بمراجعة شمولية لنظام الترقية بالاختيار ، ذلك أنه من المنتظر أن تشكل الترقية في الدرجة خلال السنوات 20 المقبلة مشاكل كثيرة ، علما ان معدل سن الموظفين يتراوح حاليا مابين 32 و42 سنة وهذا مما لاشك فيه ستكون له اعكاسات وخيمة على مردودية موظفينا وسمعة ادارتنا.
ii- تحليل الوضعية الراهنة :
1 – الترقية في الرتبة وأثارها على الوضعية الادارية والمادية للموظف:
يمثل ترسيم الموظف المتمرن أو العون المؤقت في سلكه الاصلي تغييرا في وضعيته النظامية يؤهله للاندماج ضمن نادي الموظفين الرسميين ، مما يفتح أمامه السبيل للترقية في الرتبة ، والتي ترتكز آلياتها على مايلي :
· نظام للتنقيط والتقييم مرفوقا بانساق للترقي
· رتب و شبكات أرقام استدلالية مطابقة لها
كما هو معروف تشتمل كل درجة على 10 رتب (2) تقابلهاشبكة من الأرقام الاستدلالية تكون بمثابة قاعدة لتحديد أجرة الموظف المعني، الا أن الدرجات الطابقة للسلالم 1و10 و11 تتوفر على رتب استثنائية اضافية، ويرتقي كل موظف داخل الدرجة التي التي هو مرتب فيها، من رتبة لاخرى حسب نسق الترقي المطابق للنقطة العددية المحصل عليها (3).
وتفقد الترقية في الرتبة مع مرور السنوات كل طابع تحفيزي بسبب عدم تماسكها وضعف انعكاسها المادي على الاجور ، وعلى سبيل الميثال لا تتعدى الزيادة في الارقام الاستدلالي مابين الرتبة الاولى والاخيرة في الدرجة المطابقة للسلم 1 ، 21 نقطة خلال المسار الوظيفي للموظف المرتب في هذا السلم ، ويبلغ الفارق مابين رتبة وأخرى بالنسبة لهذه الدرجة 3 نقط كحد أقصى .
وبالاضافة الى ذلك ، فان الموظف الذي لم يتمكن من تغيير درجته خلال مسار حياته الادارية ، يمكن في أحسن الحالات بلوغ أقصى رتبة في سلمه في مدة 21 سنة من العمل ، وهكذا تجمد وضعيته في الرتبة العاشرة الى حين احالته على التقاعد لمدة 18 سنة على الاقل .
وهكذا يتراوح عدد السنوات المطلوبة للترقية في الرتبة من سنة الى 4 سنوات وذلك حسب نسق ارتقائه في الرتبة من جهة ( مثلا رتبة 2 الى 3 من سنة الى سنتين لكن من الرتبة 9 الى 10 من 3 سنوات الى 4 سنوات ) ، ومن جهة أخرى يمكن للموظف ان يرقى وفق نسق الترقي - سريع أو متوسط أو ضعيف - حسب النقطة المهنية الممنوحة له برسم سنة ترقيته .
وهكذا لاتشكل هذه الترقية بالنظر الى منظومتها الحالية الا اهمية بسيطة بالنسبة للموظف ، ولقد حان الوقت ، للاقرار بان الترقية في الرتبة لم تعد لها اية جدوى نظرا لضعف قيمتها المادية بالدرجة الاولى ، مما افرغها من كل تاثير على سلوك ومردودية الموظف بسبب اعتمادها على نظام للتقييم يعترف الكل بانه اصبح متجاوزا من خلال ارتكازه على نمط للتنقيط عتيق – تجاوز عمره 40 سنة – اضافة الى ضعف المردودية المادية للشبكة الاستدلالية المعمول بها حاليا(4)، بحيث لا تخول الا زيادة هزيلة في الاجر، اذ كيف يعقل ان ينتظر موظف مرتب في اعلى سلم مدة 3 أو 4 سنوات ليستفيذ في الاخير من زيادة لا تتجاوز 70 درهما.
2 – نظام التنقيط الحالي : أي تقييم لاداء الموظف ؟ و أي تحفيز ؟
يتم تقييم الموظفين على أساس بطاقات فردية خاصة بالتنقيط تسلم لهم قبل فاتح أكتوبر من كل سنة مالية، ويثبت المعنيون بالامر ضمنها البيانات المطلوبة ويتم ارجاعها الى رئيسهم المباشر ، الذي يعطي سنويا لكل موظف يباشر وظيفته أو ملحق بادارة اخرى ، نقطة مهنية عددية مشفوعة بالنظرة عامة يعبر فيها عن قيمته المهنية التي تراعى فيها على الخصوص معلوماته المهنية واهمية نشاطه ومسايرته للنظام وطريقته في العمل (5).
وتمنح النقطة العددية حسب مقدار يتراوح مابين 0 و3 وتراعى في تحديد النقطة العددية العناصر التالية :
المعلومات المهنية
الفعالية والانتاج
السلوك
ويقدر كل عنصر على أساس المقدار الاتي :
ضعيف = 0 ، متوسط = 1 ، حسن = 2 ، حسن جدا = 3
وتعادل النقطة العددية السنوية الحاصل من قسمة مجموع النقط المحصل عليها على ثلاثة بعد إضافة عناصر التنقيط ولايعتبر سوى العدد التام الحاصل .
وهكذا فالنقطة 3 = ترقي سريع - 2= ترقي متوسط -1و0 = ترقي بطيء
وتجدر الاشارة الى أن النقطة العددية الممنوحة برسم سنة الترقي في الرتبة تعتبر وحدها عند وضع جدول الترقي .
وتتم الترقية في الرتبة بعد التقيد في جدول تعده الادارة خلال نهاية كل سنة ، ويتضمن مجموع الموظفين المستوفين للشروط التي تسمح لهم بالترقي برسم السنة التي تم خلالها تحضير الجدول .
ويتم عرض هذا الجداول على انظار اللجنة الادارية المتساوية الاعضاء لابداء رايها الاستشاري ، ثم يتم حصره من طرف الادارة ، التي تصدر القرارات المجسدة لهذه الوضعية.
ان اثار هذا التنقيط على المسار الوظيفي لكل موظف يظل غير ذي جدوى، حتى وان تم تغيير النظام الحالي للتنقيط، مما يتعين معه اعادة النظر في العملية كلها بصفة شمولية من التقييم الى الترقية الى شبكة الارقام الاستدلالية.
3 – انساق الترقية في الدرجة : اية اساليب ؟ لاية ادارة ؟ واية اهداف ؟
يمكن تعريف الترقية في الدرجة بكونها نظام يسمح للموظف بالارتقاءمن درجة الى درجة أعلى. واذا كانت هناك عدة وسائل تمكن الترقية في الدرجة كالمباراة والامتحان المهني او الشهادة ( الدبلوم ) ، فان الطريقة المعتمدة غالبا تتمثل في الترقية بالاختيار.
ففي غياب اية قيمة معنوية أو مادية للترقية في الرتبة ، فان غالبية الموظفين يتجهون الى الترقية في الدرجة بالاختيار من أجل تحسين وضعيتهم الادارية والمادية، وغالبا ماتتخد هذه الامنية شكل كابوس لدى كل الموظف الذي يصل به المطاف في النهاية الى فقدان الثقة في العدالة الادارية، اذ يتعين عليه اجباريا انتظار سنوات طويلة لتحقيق امنيته ، بسبب تقلص امكانيات الترقية والتي تعود اسبابها الى :
· تقادم القواعد النظامية المعتمدة لاجل الترقي بالاختيار
· تقليص الامكانيات الناتجة عن كيفية احتساب الحصيص المالي ،
وتتحدد المقتضيات النظامية المعمول بها وسائل الترقي فيما يلي :
· بناء على الشهادة
· عن طريق المباراة
· بواسطة امتحان الاهلية المهنية
· بطريقة الاختيار
أ – الترقية بناء على الشهادات
تهم هذه الترقية، كل موظف تمكن من الحصول على شهادة تخول له التعيين في درجة معينة بصفة مباشرة ،دون اجتياز اية مبارة معينة، الا ان الحصول على مثل هذه الشهادات لا يخول الحق في الترقية بصفة تلقائية، اذ تظل هذه الامكانية رهينة بموافقة الادارة وشغور المنصب المالي (6).
ب – الترقية بناء على المباريات :
تنظم الادارة حسب حاجة المصلحة مباريات قصد شغل المناصب المالية الشاغرة لديها ، ويرخص للموظفين المستوفين لشرط الشهادة فقط بالمشاركة فيها شأنهم في ذلك شأن المرشحين الاحرار كما هو الحال بالنسبة لحاملي شهادة الاجازة في الحقوق او الاداب.
ج – الترقية بواسطة امتحان الكفاءة المهنية :
يهدف من اجراء امتحان الاهلية المهنية دعوة وتحفيز الموظفين على ابراز كفاءاتهم المعرفية و المهنية ، ويهم جميع الموظفين المستوفين للشروط النظامية المطلوبة(7) ، وتحدد خاصة في التوفر على اقدمية معينة في الدرجة، غير ان هذه الوسيلة تظل رهينة اختيارات الادارة حول اجراءها أم لا ؟.بالاضافة الى ذلك، فانها غير معممة على جميع الاسلاك الادارية، مما يخل بمبدأ المساواة المنصوص عليه دستوريا وكذا مبدأ تكافا الفرص والتنافس الشريف ، والا كيف يعقل ان يتم التنصيص على هذه الامكانية لفائدة اطار مهندسي الدولة وتحرم منه أطر مماثلة له كالمتصرفين والاعلاميين.
د – الترقية بالاختيار :
تختلف هذه الوسيلة عن الوسائل الاخرى بتميزها بخصوصية السلطة التقديرية للادارة في انتقاء من هو كفؤ لها،وذلك من خلال الاقرار بالقيمة المهنية لبعض الموظفين الاكفاء الذين لم تتح لهم الفرصة لمتابعة الدارسة أو المشاركة في المباريات أو الامتحانات .
وتتم هذه الطريقة بعد تقييد الموظفين المعنيين في لائحة الترقي حسب ترتيب احقيتهم. هذه الاحقية تكون نتيجة لاثبات الموظفين لجدارتهم وفعاليتهم في ممارسة عملهم والنقطة العددية التي حصلوا عليها والتي يجب ان تمنح على اساس تقدير شامل لادائهم ومراعاة لقيمتهم الحقيقية من حيث المردودية والسلوك والانضباط (8).
ويخضع هذا النوع من الترقي للشروط التالية :
ـ الحصيص المالي ،
ـ الأقدمية في الإطار أو الدرجة ،
ـ بلوغ رتبة معينة في الدرجة الاصلية،
ـ تقرير رئيس الإدارة .
فمن خلال الشروط المتحكمة في اليات الترقية بالاختيار، أصبح هذا النوع من الترقية متجاوزا في الوقت الراهن ، ذلك أن احتساب الحصيص المالي الذي تم تصوره في البداية للحفاظ على البنية الهرمية التراتبية للتنظيم الاداري، أصبح يشكل حاليا سد اهل سبأ لهذه الترقية .
وعلاوة على ذلك ، فإن هناك عدة عوامل جعلت من هذه الترقية غير متماسكة داخل مختلف الهيئات والأطر والدرجات ، فهناك الاقدمية في الدرجة او الاطاروالتي تتراوح ما بين 5 و 15 سنة من جهة ، ومن جهة أخرى النسب المئوية المنصوص عليها نظاميا والاليات المعتمدة لاحتساب الحصيص المالي حسب الأطر والدرجات النظامية .
بالإضافة إلى ذلك ، تعتبر النقطة الممنوحة من طرف الرئيس التسلسلي (9)عنصرا أساسيا لتقييم الكفاءات المهنية واستحقاق الموظف من أجل ترقيته ، الا انه بالرغم من ذلك تظل المعايير المعتمدة غير واضحة ودقيقة حتى تساهم في التقييم الصحيح لكل موظف.
وهكذا ، فإنه يتم اللجوء في غالب الأحيان لأجل ترتيب المرشحين إلى معايير تعتمد على الأقدمية في الادارة او الدرجة واحيانا اعتبارات ذاتية وشخصية على حساب عناصر ناجعة للتقييم النوعي للمردودية والكفاءة .
ختاما : آفاق الترقية.
ان من يعتقد ان نظام الترقية يرتبط فقط بنظام التقييم ، يعتبر خارج الاطار ، ذلك ان نظام الترقية متسلسل في علاقته بانظمة مصاحبة بالاضافة تعدد روافده ، لهذا فان النظرة الى هذا الموضوع يجب ان تكون شمولية انطلاقا من تقييم الاداء الى انساق الترقي الى نظام الاجور الى اهداف الادارة المبرمجة ، وتبعا لذلك ومن أجل إقرار نظام عقلاني للوظيفة العمومية ، فإنه يتعين العمل على توفير شروط تمكن من تحديث نظام التقييم الحالي وتطوره نحو نظام أكثر ديناميكية وانفتاحا، وملائمته مع متطلبات الإدارة الحديثة ، وذلك من خلال اعتماد نظام للترقية محفز للموظف نظرا لأثاره على تنمية الإدارة والرفع من مقدوراتها.
ومن بين الآليات التي يمكن لها أن تساعد في إقرار نظام عادل ومنصف في مجال الترقية :
§ أن تكون الترقية في الرتبة بشكل مستمر ومنتظم طيلة المسار الوظيفي للموظف .
§ ان يتم إعادة النظر في نظام التنقيط الحالي وتعويضه بنظام للتقييم يعتمد على الجدارة والاستحقاق والإدارة بالأهداف .
§ اعتماد نظام لتوصيف وتصنيف الوظائف لتسهيل عملية تقييم اداء الموظف وبالتالي تكون الترقية على اساس الجدارة والمردودية.
§ إعادة النظر في الترقية في الرتبة بتبسيط أنساقها باعتماد نفس الفترة للمرور من رتبة لأخرى .
§ توسيع الشبكة الاستدلالية، بشكل يمكن الموظف من الاستمرار في التدرج داخل نفس السلم والرفع من قيمتها المادية .
§ إعادة النظر في فترة جداول الترقية مثلا من سنوية إلى نصف سنوية .
§ جعل الترقية في الدرجة أكثر مرونة عن طريق حذف عوامل الاعاقة والتجميد .
§ ربط الترقية بالتكوين المستمر حسب المهام الموكولة ، وليس المقصود بذلك التكوين الجامعي ولكن تكوين تبرمجه الإدارة لفائدة موظفيها لأجل الرفع من كفاءاتهم ومهاراتهم ، مع الرفع بشكل موازي لنظام التعويضات عند الترقي في الدرجة
الترقية في الرتبة و الترقية في الدرجة
تعتبرالترقية بجميع أشكالها بالنسبة لكل موظف العمود الفقري في مسار حياته الادارية وحافزا ماديا ومعنويا يؤثر بصفة مباشرة في تثبيت وترسيخ دوافع الاستقرار والاسمرارية بالمرافق العمومية ، وهي تعني في مضمونها القانوني تغيير في الوضعية الادارية للموظف من خلال انتقاله من رتبة الى أخرى أو من درجة لأخرى أو من اطار الى اخر.
وقد حددت النصوص التشريعية والتنظيمية للوظيفة العمومية نمط أنساق الترقي ونظمها وشروطها، وذلك لضمان التوازن بين مختلف الأسلاك الادارية، وتندرج الترقية في إطار تدبير الحياة الوظيفية لكل موظف وتشكل في نفس الوقت العنصر الأساسي المحفز بالدرجة الاولى ، وهي بذلك تجسد اعتراف الادارة بالقيمة المهنية لمستخدميها أاثناء تنفيذ الاعمال الموكولة اليهم.
ويتطلب موقع الترقية في حياة الموظف، من الادارة المزيد من العدالة والانصاف بالاضافة الى شفافية قراراتها، من خلال اعتماد مقاييس موضوعية ومنصفة تستهدف بالأساس الكفاءة والاستحقاق كما أفصحت عنها مقتضيات الفصل 34 من النظام الاساسي العام للوظيفة العمومية.
وتبعا لذلك، فإن شروط وأنساق الترقية في المسار الوظيفي تشكل أحد الاهتمامات الدائمة للموظف والتي اصبحت تثير الكثير من الجدل والمنازعات مابين الادارة و الموظفين وكذا الهيئات النقابية.
وتعرف الترقية عدة أشكال ، فهي تتم اما في شكل ترقية في الرتبة أو ترقية في الدرجة أو في الاطار.
فبالنسبة للترقية في الرتبة، فان هذا النظام تشوبه مجموعة من الاختلالات بحيث تكون هذه الترقية في بداية الحياة الادارية سريعة - من سنة الى سنتين - لكنها مع مرور الوقت تصبح بطيئة عند نهاية الحياة الادارية - من 3 الى 4 سنوات -، وهذه الاختلافات في نمط الترقي ليس له مايبرره على أرض الواقع، لكون تطور الفارق بين الارقام الاستدلالية بين الرتب الدنيا والرتب القصوى يظل قارا وجامدا الشيء الذي لايتلائم ونظم المعمول بها حاليا في مجال التدبير الحديث للموارد البشرية.
كما ان الترقية قي الرتبة ليس لها الا تاثير رمزي على الأجرة مما يفقد من أهميتها بالنسبة للمردودية والانتاجية معا، بالاضافة الى كونها تقوم على نظام للتنقيط والتقييم تم تجاوزه ولم يعد يواكب التطور الذي تعرفه الادارة، بحيث ان نظام التنقيط المعمول به حاليا يعتمد على اليات تقليدية على مستوى التقييم والاداء والتحفيز، فاصبح فارغا من محتواه الحقيقي.
أما الترقية في الدرجة، فانها تخول للموظف تحسين وضعيته الادارية والرفع من مدخوله المادي بشكل أساسي ، الا ان عدد الموظفين الذين بامكانهم اليوم الاستفادة من هذه الترقية أصبح في خبر كان ، اذ أن عدد المرشحين المترقين يتم تحديده مسبقا بموجب الحصيص المالي ( الكوطا) الذي تقره الانظمة الاساسية، وليس على أساس الاستحقاق والكفاءة، كما هو الحال مثلا بالنسبة للترقية من درجة متصرف مساعد – السلم 10 – الى درجة متصرف – السلم 11 – ونفس الشيء ينطبق على الدرجات الخاضعة لنظام الكوطا ، بحيث ان العمل بهذا النظام الذي وجد في الاصل لاجل خلق ميكانيزمات تمكن من التحكم في الانعكاسات المالية الناتجة عن الترقية في الدرجة واقرار هرمية تراتبية داخل الادارة العمومية، أدى الى انعكاسات سلبية على نمط تدبير الموارد البشرية.
ولتلافي الاجراءات الاستثنائية التي تتخذها الحكومة تحت ضغط النقابات والتي تؤدي الى ترقيات مكثفة خلال فترة محددة، كما حصل في الترقية الاستثنائية من سنة 1997 الى 2000 (1)، فانه يتعين القيام بمراجعة شمولية لنظام الترقية بالاختيار ، ذلك أنه من المنتظر أن تشكل الترقية في الدرجة خلال السنوات 20 المقبلة مشاكل كثيرة ، علما ان معدل سن الموظفين يتراوح حاليا مابين 32 و42 سنة وهذا مما لاشك فيه ستكون له اعكاسات وخيمة على مردودية موظفينا وسمعة ادارتنا.
ii- تحليل الوضعية الراهنة :
1 – الترقية في الرتبة وأثارها على الوضعية الادارية والمادية للموظف:
يمثل ترسيم الموظف المتمرن أو العون المؤقت في سلكه الاصلي تغييرا في وضعيته النظامية يؤهله للاندماج ضمن نادي الموظفين الرسميين ، مما يفتح أمامه السبيل للترقية في الرتبة ، والتي ترتكز آلياتها على مايلي :
· نظام للتنقيط والتقييم مرفوقا بانساق للترقي
· رتب و شبكات أرقام استدلالية مطابقة لها
كما هو معروف تشتمل كل درجة على 10 رتب (2) تقابلهاشبكة من الأرقام الاستدلالية تكون بمثابة قاعدة لتحديد أجرة الموظف المعني، الا أن الدرجات الطابقة للسلالم 1و10 و11 تتوفر على رتب استثنائية اضافية، ويرتقي كل موظف داخل الدرجة التي التي هو مرتب فيها، من رتبة لاخرى حسب نسق الترقي المطابق للنقطة العددية المحصل عليها (3).
وتفقد الترقية في الرتبة مع مرور السنوات كل طابع تحفيزي بسبب عدم تماسكها وضعف انعكاسها المادي على الاجور ، وعلى سبيل الميثال لا تتعدى الزيادة في الارقام الاستدلالي مابين الرتبة الاولى والاخيرة في الدرجة المطابقة للسلم 1 ، 21 نقطة خلال المسار الوظيفي للموظف المرتب في هذا السلم ، ويبلغ الفارق مابين رتبة وأخرى بالنسبة لهذه الدرجة 3 نقط كحد أقصى .
وبالاضافة الى ذلك ، فان الموظف الذي لم يتمكن من تغيير درجته خلال مسار حياته الادارية ، يمكن في أحسن الحالات بلوغ أقصى رتبة في سلمه في مدة 21 سنة من العمل ، وهكذا تجمد وضعيته في الرتبة العاشرة الى حين احالته على التقاعد لمدة 18 سنة على الاقل .
وهكذا يتراوح عدد السنوات المطلوبة للترقية في الرتبة من سنة الى 4 سنوات وذلك حسب نسق ارتقائه في الرتبة من جهة ( مثلا رتبة 2 الى 3 من سنة الى سنتين لكن من الرتبة 9 الى 10 من 3 سنوات الى 4 سنوات ) ، ومن جهة أخرى يمكن للموظف ان يرقى وفق نسق الترقي - سريع أو متوسط أو ضعيف - حسب النقطة المهنية الممنوحة له برسم سنة ترقيته .
وهكذا لاتشكل هذه الترقية بالنظر الى منظومتها الحالية الا اهمية بسيطة بالنسبة للموظف ، ولقد حان الوقت ، للاقرار بان الترقية في الرتبة لم تعد لها اية جدوى نظرا لضعف قيمتها المادية بالدرجة الاولى ، مما افرغها من كل تاثير على سلوك ومردودية الموظف بسبب اعتمادها على نظام للتقييم يعترف الكل بانه اصبح متجاوزا من خلال ارتكازه على نمط للتنقيط عتيق – تجاوز عمره 40 سنة – اضافة الى ضعف المردودية المادية للشبكة الاستدلالية المعمول بها حاليا(4)، بحيث لا تخول الا زيادة هزيلة في الاجر، اذ كيف يعقل ان ينتظر موظف مرتب في اعلى سلم مدة 3 أو 4 سنوات ليستفيذ في الاخير من زيادة لا تتجاوز 70 درهما.
2 – نظام التنقيط الحالي : أي تقييم لاداء الموظف ؟ و أي تحفيز ؟
يتم تقييم الموظفين على أساس بطاقات فردية خاصة بالتنقيط تسلم لهم قبل فاتح أكتوبر من كل سنة مالية، ويثبت المعنيون بالامر ضمنها البيانات المطلوبة ويتم ارجاعها الى رئيسهم المباشر ، الذي يعطي سنويا لكل موظف يباشر وظيفته أو ملحق بادارة اخرى ، نقطة مهنية عددية مشفوعة بالنظرة عامة يعبر فيها عن قيمته المهنية التي تراعى فيها على الخصوص معلوماته المهنية واهمية نشاطه ومسايرته للنظام وطريقته في العمل (5).
وتمنح النقطة العددية حسب مقدار يتراوح مابين 0 و3 وتراعى في تحديد النقطة العددية العناصر التالية :
المعلومات المهنية
الفعالية والانتاج
السلوك
ويقدر كل عنصر على أساس المقدار الاتي :
ضعيف = 0 ، متوسط = 1 ، حسن = 2 ، حسن جدا = 3
وتعادل النقطة العددية السنوية الحاصل من قسمة مجموع النقط المحصل عليها على ثلاثة بعد إضافة عناصر التنقيط ولايعتبر سوى العدد التام الحاصل .
وهكذا فالنقطة 3 = ترقي سريع - 2= ترقي متوسط -1و0 = ترقي بطيء
وتجدر الاشارة الى أن النقطة العددية الممنوحة برسم سنة الترقي في الرتبة تعتبر وحدها عند وضع جدول الترقي .
وتتم الترقية في الرتبة بعد التقيد في جدول تعده الادارة خلال نهاية كل سنة ، ويتضمن مجموع الموظفين المستوفين للشروط التي تسمح لهم بالترقي برسم السنة التي تم خلالها تحضير الجدول .
ويتم عرض هذا الجداول على انظار اللجنة الادارية المتساوية الاعضاء لابداء رايها الاستشاري ، ثم يتم حصره من طرف الادارة ، التي تصدر القرارات المجسدة لهذه الوضعية.
ان اثار هذا التنقيط على المسار الوظيفي لكل موظف يظل غير ذي جدوى، حتى وان تم تغيير النظام الحالي للتنقيط، مما يتعين معه اعادة النظر في العملية كلها بصفة شمولية من التقييم الى الترقية الى شبكة الارقام الاستدلالية.
3 – انساق الترقية في الدرجة : اية اساليب ؟ لاية ادارة ؟ واية اهداف ؟
يمكن تعريف الترقية في الدرجة بكونها نظام يسمح للموظف بالارتقاءمن درجة الى درجة أعلى. واذا كانت هناك عدة وسائل تمكن الترقية في الدرجة كالمباراة والامتحان المهني او الشهادة ( الدبلوم ) ، فان الطريقة المعتمدة غالبا تتمثل في الترقية بالاختيار.
ففي غياب اية قيمة معنوية أو مادية للترقية في الرتبة ، فان غالبية الموظفين يتجهون الى الترقية في الدرجة بالاختيار من أجل تحسين وضعيتهم الادارية والمادية، وغالبا ماتتخد هذه الامنية شكل كابوس لدى كل الموظف الذي يصل به المطاف في النهاية الى فقدان الثقة في العدالة الادارية، اذ يتعين عليه اجباريا انتظار سنوات طويلة لتحقيق امنيته ، بسبب تقلص امكانيات الترقية والتي تعود اسبابها الى :
· تقادم القواعد النظامية المعتمدة لاجل الترقي بالاختيار
· تقليص الامكانيات الناتجة عن كيفية احتساب الحصيص المالي ،
وتتحدد المقتضيات النظامية المعمول بها وسائل الترقي فيما يلي :
· بناء على الشهادة
· عن طريق المباراة
· بواسطة امتحان الاهلية المهنية
· بطريقة الاختيار
أ – الترقية بناء على الشهادات
تهم هذه الترقية، كل موظف تمكن من الحصول على شهادة تخول له التعيين في درجة معينة بصفة مباشرة ،دون اجتياز اية مبارة معينة، الا ان الحصول على مثل هذه الشهادات لا يخول الحق في الترقية بصفة تلقائية، اذ تظل هذه الامكانية رهينة بموافقة الادارة وشغور المنصب المالي (6).
ب – الترقية بناء على المباريات :
تنظم الادارة حسب حاجة المصلحة مباريات قصد شغل المناصب المالية الشاغرة لديها ، ويرخص للموظفين المستوفين لشرط الشهادة فقط بالمشاركة فيها شأنهم في ذلك شأن المرشحين الاحرار كما هو الحال بالنسبة لحاملي شهادة الاجازة في الحقوق او الاداب.
ج – الترقية بواسطة امتحان الكفاءة المهنية :
يهدف من اجراء امتحان الاهلية المهنية دعوة وتحفيز الموظفين على ابراز كفاءاتهم المعرفية و المهنية ، ويهم جميع الموظفين المستوفين للشروط النظامية المطلوبة(7) ، وتحدد خاصة في التوفر على اقدمية معينة في الدرجة، غير ان هذه الوسيلة تظل رهينة اختيارات الادارة حول اجراءها أم لا ؟.بالاضافة الى ذلك، فانها غير معممة على جميع الاسلاك الادارية، مما يخل بمبدأ المساواة المنصوص عليه دستوريا وكذا مبدأ تكافا الفرص والتنافس الشريف ، والا كيف يعقل ان يتم التنصيص على هذه الامكانية لفائدة اطار مهندسي الدولة وتحرم منه أطر مماثلة له كالمتصرفين والاعلاميين.
د – الترقية بالاختيار :
تختلف هذه الوسيلة عن الوسائل الاخرى بتميزها بخصوصية السلطة التقديرية للادارة في انتقاء من هو كفؤ لها،وذلك من خلال الاقرار بالقيمة المهنية لبعض الموظفين الاكفاء الذين لم تتح لهم الفرصة لمتابعة الدارسة أو المشاركة في المباريات أو الامتحانات .
وتتم هذه الطريقة بعد تقييد الموظفين المعنيين في لائحة الترقي حسب ترتيب احقيتهم. هذه الاحقية تكون نتيجة لاثبات الموظفين لجدارتهم وفعاليتهم في ممارسة عملهم والنقطة العددية التي حصلوا عليها والتي يجب ان تمنح على اساس تقدير شامل لادائهم ومراعاة لقيمتهم الحقيقية من حيث المردودية والسلوك والانضباط (8).
ويخضع هذا النوع من الترقي للشروط التالية :
ـ الحصيص المالي ،
ـ الأقدمية في الإطار أو الدرجة ،
ـ بلوغ رتبة معينة في الدرجة الاصلية،
ـ تقرير رئيس الإدارة .
فمن خلال الشروط المتحكمة في اليات الترقية بالاختيار، أصبح هذا النوع من الترقية متجاوزا في الوقت الراهن ، ذلك أن احتساب الحصيص المالي الذي تم تصوره في البداية للحفاظ على البنية الهرمية التراتبية للتنظيم الاداري، أصبح يشكل حاليا سد اهل سبأ لهذه الترقية .
وعلاوة على ذلك ، فإن هناك عدة عوامل جعلت من هذه الترقية غير متماسكة داخل مختلف الهيئات والأطر والدرجات ، فهناك الاقدمية في الدرجة او الاطاروالتي تتراوح ما بين 5 و 15 سنة من جهة ، ومن جهة أخرى النسب المئوية المنصوص عليها نظاميا والاليات المعتمدة لاحتساب الحصيص المالي حسب الأطر والدرجات النظامية .
بالإضافة إلى ذلك ، تعتبر النقطة الممنوحة من طرف الرئيس التسلسلي (9)عنصرا أساسيا لتقييم الكفاءات المهنية واستحقاق الموظف من أجل ترقيته ، الا انه بالرغم من ذلك تظل المعايير المعتمدة غير واضحة ودقيقة حتى تساهم في التقييم الصحيح لكل موظف.
وهكذا ، فإنه يتم اللجوء في غالب الأحيان لأجل ترتيب المرشحين إلى معايير تعتمد على الأقدمية في الادارة او الدرجة واحيانا اعتبارات ذاتية وشخصية على حساب عناصر ناجعة للتقييم النوعي للمردودية والكفاءة .
ختاما : آفاق الترقية.
ان من يعتقد ان نظام الترقية يرتبط فقط بنظام التقييم ، يعتبر خارج الاطار ، ذلك ان نظام الترقية متسلسل في علاقته بانظمة مصاحبة بالاضافة تعدد روافده ، لهذا فان النظرة الى هذا الموضوع يجب ان تكون شمولية انطلاقا من تقييم الاداء الى انساق الترقي الى نظام الاجور الى اهداف الادارة المبرمجة ، وتبعا لذلك ومن أجل إقرار نظام عقلاني للوظيفة العمومية ، فإنه يتعين العمل على توفير شروط تمكن من تحديث نظام التقييم الحالي وتطوره نحو نظام أكثر ديناميكية وانفتاحا، وملائمته مع متطلبات الإدارة الحديثة ، وذلك من خلال اعتماد نظام للترقية محفز للموظف نظرا لأثاره على تنمية الإدارة والرفع من مقدوراتها.
ومن بين الآليات التي يمكن لها أن تساعد في إقرار نظام عادل ومنصف في مجال الترقية :
§ أن تكون الترقية في الرتبة بشكل مستمر ومنتظم طيلة المسار الوظيفي للموظف .
§ ان يتم إعادة النظر في نظام التنقيط الحالي وتعويضه بنظام للتقييم يعتمد على الجدارة والاستحقاق والإدارة بالأهداف .
§ اعتماد نظام لتوصيف وتصنيف الوظائف لتسهيل عملية تقييم اداء الموظف وبالتالي تكون الترقية على اساس الجدارة والمردودية.
§ إعادة النظر في الترقية في الرتبة بتبسيط أنساقها باعتماد نفس الفترة للمرور من رتبة لأخرى .
§ توسيع الشبكة الاستدلالية، بشكل يمكن الموظف من الاستمرار في التدرج داخل نفس السلم والرفع من قيمتها المادية .
§ إعادة النظر في فترة جداول الترقية مثلا من سنوية إلى نصف سنوية .
§ جعل الترقية في الدرجة أكثر مرونة عن طريق حذف عوامل الاعاقة والتجميد .
§ ربط الترقية بالتكوين المستمر حسب المهام الموكولة ، وليس المقصود بذلك التكوين الجامعي ولكن تكوين تبرمجه الإدارة لفائدة موظفيها لأجل الرفع من كفاءاتهم ومهاراتهم ، مع الرفع بشكل موازي لنظام التعويضات عند الترقي في الدرجة
