الرئيسية
المزاج
تعليق علاقة العمل
القاعدة
العامة المعمول بها في القانون العام أن عدم الوفاء بالتزام يؤدي إلى فسخ
الاتفاق أو العقد، بينما يبقى عقد العمل قائما إذا ما حدث ما يحول دون
تنفيذ الالتزامات الواردة به، هذه الحيلولة أو التعليق يؤديان إلى توقيف
مؤقت للعقد لتستعيد علاقة العمل سريانها بعد زوال العائق أو سبب التوقف (
2) .
وقد تدارك المشرع الفراغ الملحوظ في القانون السابق ، و أصبح يفرق
صراحة بين الغياب و التعليق ودلك بذكر الحالات التي تعلق على إثرها علاقة
العمل في المادة 64 من ق.ع.ع .
المطلب الأول : حالة إتفاق الطرفين (الاستيداع )
في هذه الحالة يتفق الطرفان على تعليق عقد العمل لأسباب موضوعية مؤقتة لم
يحددها القانون الحالي (3) بل تركها للتفاوض الجماعي . ومن أثار
الإستيداع أنه يوقف دفع الأجر وكل ما يترتب عن عقد العمل من الحقوق في
الأقدمية و الترقية و التقاعد ، ويمنع عن العامل ممارسة أي نشاط يدر عليه
ربحا ، غير أنه يبقى محتفظا بالحقوق التي اكتسبها عند الاستفادة من
الاستيداع ، وعند نهاية مدته يطلب كتابيا رجوعه لعمله أو الاستفادة من مدة
إضافية ، و إذا لم يقدم هذا الطلب وقع اعذاره بالالتحاق (4).و هذا ما يؤكده
إجتهاد المحكمة العليا إثر الطعن
بالنقض في القرار الذي ألغى
الحكم المستأنف وقضى برجوع العامل إلى منصب عمله أو منصب مماثل ، و ذلك
بتطبيق أحكام المادتين 64 و65 من ق.ع.ع دون القواعد العامة في حال اتجاه
الإرادة المشتركة لطرفي العقد إلى إحالة العامل على الاستيداع .
2 )رشيد واضح ، علاقات العمل في ظل الإصلاحات الاقتصادية، دار هومة،سنة 2002،ص 103 .
3)المادة 53 من القانون رقم 82/6 حددت بدقة الحالات التي يستفيد فيها العامل من الاستيداع و هي :
-حالة المرض الخطير ووقوع حادث لزوجه او احد الاولاد
-متابعة دراسة او بحوث دات منفعة عامة
-السماح للعامل بمرافقة زوجه الدي يضطر بسبب عمله الى تغيير موطنه و الانتقال الى مكان عن مقر عمل العامل المعني
-السماح
للعامل وبالاخص المراة بتربية ولدها الدي تقل سنه عن خمسة سنوات او
المصاب بغاهة تستدعي علاجا مستمرا لاسباب شخصية بعد سنة من العم في المؤسسة
4) عبد السلام ديب ،المرجع السابق ،ص329.
المطلب الثاني :التوقف المؤقت لعقد العمل لأسباب تنسب للعامل
الفرع الأول : الخدمة الوطنية أو تجديد التكوين العسكري
يشكل أداء الخدمة الوطنية وفترات الإبقاء ضمن قوات الاحتياط أو التدريب ،
من حالات تعليق عقد العمل بقوة القانون ، و يؤكد ذلك قانون الخدمة الوطنية
الذي منع تشغيل الفئات التي تكون معنية بالخدمة مهما كان قطاع النشاط ،
بسبب الخدمة الوطنية ،إذ يعتبر العامل بمجرد التحاقه بصفوف الجيش في وضعية
انتداب قانوني مع الاحتفاظ له بكل امتيازاته بإستثناء الأجر و ملحقاته
المادية و المعنوية كالأقدمية و الترقية إلى جانب
حقه و أولويته في
العودة إلى منصب عمله بعد إنتهاء فترة التجنيد ولو كان ذلك زيادة على العدد
المسموح به للعمال في حدود مهلة معينة ( [1]).و هو ما استقر عليه اجتهاد
المحكمة العليا ( [2]).
أما فيما يتعلق بالاحتياط فإنه يؤدي كذلك إلى
تعليق علاقة العمل مع الاستفادة من الأجر و ذلك عملا بالأمر رقم 76/111
المؤرخ في 9/12/1976 ( [3]).
الفرع الثاني:العطلة المرضية
نص
المشرع في المادة 64 فقرة 2 من ق.ع.ع على : » تعلق علاقة العمل قانونا
للأسباب التالية: عطل مرضية أو ما يماثله كتلك التي ينص عليها التشريع و
التنظيم المتعلقين بالضمان الاجتماعي « و حسب تشريع الضمان الاجتماعي (
[4]) فإن العطلة المرضية هي التي تمنح للعامل بسبب حالته الصحية البدنية و
العقلية كالعجز المؤقت عن العمل أوبسبب حوادث العمل أو الأمراض المهنية و
العطلة الممنوحة للعاملة بمناسبة الحمل و الولادة ( [5]) .
و ما ينفرد
به النظام الجزائري في هذا الشأن هو أن العامل الذي ينقطع عن العمل لهذه
الأسباب لايتقاضى أجرا ، بل أداءات يتكفل بها الضمان الاجتماعي بشرط أن
يخضع تعليق علاقة العمل في هذه الحالة الى التصريح الإجباري بالحالة التي
تسببت فيه في ظرف يومين من عرضه على الضمان الاجتماعي ( [6])، غير أن
التصريح إلى المستخدم بسبب التوقف عن العمل ، لا يخضع من حيث الآجال التي
يجب أن يدلى بها إلى القانون أو التنظيم بل إلى النظام الداخلي أو
الاتفاقية الجماعية .
ويقدر التعويض الممنوح للمرأة التي وضعت حملها
طوال هذه المدة بنسبة100 % من أجرها اليومي الذي كانت تتقاضاه في منصبها ،
مع الإشارة إلى أن أي تصرف يتخذه المستخدم تجاه العاملة الحامل في هذه
الفترة يعد باطلا بحكم القانون ( [7] ) .
و مما يتميز به القانون
الجزائري أيضا بصدد تعليق علاقة العمل بسبب المرض أو للأسباب المماثلة هو
عدم تمكين المستخدم من إجراء المراقبة على حالة العامل و التأكد من المرض،
ذلك أن هذا الحق مخول لهيئة الضمان الاجتماعي لوحدها ، غير أن هذا لا يعفي
العامل من إخبار المستخدم، و قد يؤدي عدم الإخبار بالمرض أو بتمديد حالة
المرض إلى فسخ علاقة العمل بسبب إهمال المنصب، فالمرض لا ينهي عقد العمل بل
يعلق تنفيذه ، و يبقى العامل أثناء فترة مرضه ينتمي للمؤسسة بشرط أن يكون
السبب المحتج به صحيحا بمفهوم قانون الضمان الاجتماعي و مؤكد من قبل هيئة
الضمان الاجتماعي التي قد تستعمل حقها في المراقبة ( [8]) .
و هو ما إستقر عليه إجتهاد المحكمة العليا في عدة قرارات من سنة 1983 إلى سنة 2000 ( [9]) .
الفرع الثالث : ممارسة حق الإضراب
الإضراب هو الانقطاع الجماعي عن العمل هدفه الضغط على المستخدم لكي يرضخ
لمطالب العمال، و من آثار هذا الحق جعل المضربين في مأمن من العقوبات التي
قد يتعرضون لها في أي ظروف أخرى ( [10]) ،و يوقف الإضراب أثار عقد العمل
طوال مدة التوقف الجماعي عن العمل ماعدا ما اتفق عليه الطرفان بواسطة
اتفاقيات و عقود طبقا للمادة 32 فقرة 3 من القانون رقم 90/02 الصادر في
6/2/1990 المتعلق بالوقاية من النزعات الجماعية في العمل و تسويتها و
ممارستها حق الإضراب، حيث تنص: » و يوقف الإضراب أثار علاقة العمل طوال مدة
التوقف الجماعي عن العمل ماعدا فيما اتفق عليه طرفا الخلاف بواسطة
اتفاقيات وعقود يوقعانها « . وكذلك المادة 64 فقرة 7 من ق.ع.ع » تعلق علاقة
العمل قانونا للأسباب التالية: ممارسة حق الإضراب « .
الفرع الرابع :ممارسة مهمة انتخابية عمومية
إذا تطلبت ممارسة مهمة نيابية محلية أو وطنية أو نقابية ( [11])
تفرغ العامل كليا عن عقد العمل أثنائها، و يتوقف المستخدم عن دفع أجوره
التي تتكفل بها الجهة المستقبلة، و يعتبر في هذه الحالة في وضعية إلحاق (
[12]) .
الفرع الخامس :العطلة بدون أجر
يحق للعامل الاستفادة من
عطلة دون أجر ، حيث تنص المادة 56 من ق.ع.ع على أنه » يمكن للمستخدم أن
يمنح رخص تغيب خاصة غير مدفوعة الأجر إلى العمال الذين هم بحاجة ماسة
للتغيب حسب الشروط المحددة في النظام الداخلي « و اثر هذه العطلة هو
تعليق عقد العمل إلى غاية إنتهاء مدتها حيث يمكن له الرجوع بعد إنقاضائها
إلى عمله و هذا طبقا للمادة 64 فقرة 8 من ق.ع.ع ، إلا أن القانون لم يعط
أي توضيح حول العطلة بدون أجر ، و يتعين إذن تحديد شروطها في الاتفاقيات
الجماعية ، إلا أنه يمكن القول بأن هذه
العطلة تكون مدتها قصيرة مقارنة
مع مدة الإستيداع أما شروطها فتكون أكثر مرونة من تلك الحالة ( [13]). و
قد قررت المحكمة العليا أن الترخيص المذكور يبقى العامل تحت الإدارة
القانونية للمستخدم ويتقاضى أجره مقابلها ( [14]).
الفرع السادس :حرمان العامل من الحرية ما لم يصدر ضده حكم قضائي نهائي
إن حبس العامل مؤقتا ليس من الأسباب التي تنهي عقد العمل ، و ذلك مهما
كانت طبيعة التهمة الموجهة إليه ، سواء كانت لها علاقة بعقد العمل أم لا،بل
يترتب عن الحبس المؤقت للعامل تعليق عقد العمل فحسب ، وقد كرس المشرع هذا
المبدأ احتراما لقرينة البراءة الدستورية ، و كذا لإنفراد القاضي الجزائي
بتقرير الإدانة ،و يطرح تطبيق هذه القاعدة مسائل عديدة للقاضي : هل أن طول
مدة الحبس المؤقت لا تعفي المستخدم من التزاماته ؟ هل أن الحبس المؤقت يشمل
مدة طرق الطعن القانونية ؟
إن إجتهاد المحكمة العليا أكد أن الحبس
المؤقت مهما طالت مدته يكون سببا في تعليق عقد العمل، و معنى الحبس المؤقت
هي المدة التي يقضيها العامل في الحبس إلى غاية صيرورة الحكم الذي يفصل في
الدعوى الجزائية نهائيا ،أي مباشرة بعد انقضاء أجال طرق الطعن القانونية (
[15]) .
و إذا كان المستخدم هو المدعي فإنه يلزم بدفع الأجر إلى العامل
عن المدة التي توقفت فيها علاقة العمل إذا كان الحكم بالبراءة ، أما إذا
كان المدعي شخص آخر فإنه يحق للعامل المطالبة بالتعويض ، حيث أن المستخدم
هنا ليس مطالبا بدفع أجرة المدة التي لم ينفذ فيها العامل التزاماته
المهنية.اما ادا كان الحكم النهائي يتضمن الإدانة فللمستخدم الحق في فسخ
عقد العمل لاستحالة التنفيذ من قبل العامل.
الفرع السابع :التوقيف التأديبي
كثيرا
ما يتعرض العامل إلى إجراءات و عقوبات تأديبية ، نتيجة ارتكابه أخطاء
ومخالفات مهنية، و التي يترتب عليها توقيفه لمدة معينة عن العمل ، حيث يتم
تجميد عقد العمل لمدة محددة، وهذا ما تنص عليه المادة 64 فقرة 6 من ق.ع.ع »
تعلق علاقة العمل قانونا للأسباب التالية :صدور قرار تأديبي يعلق ممارسة
الوظيفة « و بمقتضى هذه المادة ترك تقدير مدة التوقيف التأديبي للنظام
الداخلي ، و الاتفاقيات الجماعية ، التي يشترك في وضعها كل من المستخدم و
العمال غير أن تعليق علاقة العمل لسبب تأديبي قد يشكل عقوبة في حد ذاته و
ذلك جزاء لخطأ متوسط الخطورة في غالب الأحيان ( [16]) .
الفرع الثامن :التكوين أثناء العمل
إن
التكوين أثناء الحياة المهنية واجب على طرفي العقد و المادة 60 من ق.ع.ع
تنص على إمكانية منح العامل عطلة خاصة لمزاولة تكوينا معينا، فإذا ما
استفادالعامل من وضعية الإنتداب لمتابعة فترة تكوين أو تربص يبقى محتفظا
بالأجر ( [17])على أن تكون مدة التكوين طويلة نسبيا أي 6 أشهر أو أكثر،أما
إذا كانت مدة التكوين قصيرة فإنه يمكن للمستخدم أن يمنح للعامل فترات تغيب
عن العمل بما يتناسب و فترات التكوين و هذا ما تقضي به المادة 54 فقرة 3 من
ق.ع.ع .
المطلب الثالث :التوقف المؤقت لعقد العمل لأسباب ترجع إلى المستخدم
قد
يتحتم على المستخدم أن يوقف مؤقتاكل أو بعض نشاطه لأسباب تقنية قد تعود
إلى توقف مفاجئ للعتاد و الوسائل المستعملة في الإنتاج التي تتطلب توقف
العمل قصد إعادة تصليحها أو بسبب انقطاع في توافر المادة الأولية أو حتى
لأسباب مناخية أو طبيعية أخرى خارقة للعادة ، كما قد يتوقف العمل مؤقتابسبب
القوة القاهرة الناتجة عن فعل أجنبي يؤدي إلى تخريب المعدات كليا أو جزئيا
، ( [18]) أو قد ترتكب المؤسسة المستخدمة بعض المخالفات ، تستتبع الحكم
عليها بإغلاقها مؤقتا،يجبر فيهاالمستخدم على قبول توقيف علاقة العمل رغم ما
يتكبده من خسائر،لا سيما إذا كان التوقف مع دفع الأجور ، فيتعرض العمال
إلى التوقف المؤقت عن العمل أوما يعرف "بالبطالة التقنية " ( [19]) و
الإشكالية التي تطرح في هذه الحالة تتعلق بمدى التزام المستخدم بدفع أجور
العمال أم لا؟ يكون المستخدم ملزم بدفع أجور العمال طوال مدة التوقف سواء
من أمواله الخاصة ، أو من قبل شركة التأمين في بعض الحالات كالتوقف نتيجة
حادث مفاجئ مثل الحريق ، و يكون التعويض هنا، أي الالتزام بدفع الأجور
تطبيقا لنص المادة 182 فقرة 2 من القانون المدني "ادا كان مصدر الالتزام
مصدره العقد فلا يلتزم المدين الذي لم يرتكب غشا او خطا جسيما إلا بتعويض
الضرر الذي كان يمكن توقعه عادة وقت التعاقد"،أما الحالات التي لا يكون
فيها سبب التوقف متوقعا ، أو محتمل الوقوع ، و لا يكون ناتج عن إهمال
المستخدم أو تقصيره ، فهنا لا يكون المستخدم ملزم بدفع أجر العامل (
[20]) ، هذا من الناحية القانونية،إلا إذا كان بإمكانه ذلك نتيجة تعويضه من
قبل هيأة التامين أو قدمت له مساعدة مالية من قبل الدولة أو من قبل أحد
المساهمين فإنه يمكن اعتبار رجوع العمال من بين أولويات التزاماته ( [21])
.و القرار الصادر عن المحكمة العليا ، ملف رقم 206328 ، فرق بين التسريح
المنصوص عليه في المادة 73 فقرة 4 من ق .ع.ع المعدل و المتمم الذي يؤدي إلى
إنهاء علاقة العمل و بين توقف نشاط المؤسسة مؤقتا بعد تعرضها إلى تخريب
لوسائل إنتاجها و التي تؤدي إلى تعليق علاقة العمل .
و يستشف مما سبق
أن علاقة العمل يمكن أن تعلق و تجمد مؤقتا متى توافرت إحدى الحالات المنصوص
عليها في المادة 64 من ق.ع.ع. ، وبعد انقضاء مدة التوقف فإنه يجب على
المستخدم إعادة إدراج العامل قي منصب عمله أو في منصب ذو أجر مماثل ( [22])
وهدا تطبيقا لنص المادة 65 من ق ع ع "يعاد إدراج العمال المشار إليهم في
المادة 64 أعلاه،قانونا في مناصب عملهم أو في مناصب ذات اجر مماثل ، بعد
انقضاء الفترات التي تسببت في تعليق علاقة العمل"،اما أثناء تلك الفترة فإن
العامل لا يتقاضى أجرا و لا يحق له إلا بالتعويض في حالة لحقه ضرر جراء
المتابعة الجزائية . كما أنه يمنع على المستخدم اتخاذ إجراءات تأديبية ، ضد
العامل طوال مدة تعليق علاقة العمل بغض النظر عن سبب هذا التعليق ، و هو
ما استقر عليه إجتهاد المحكمة العليا بناء على ما نصت عليه المادة 49 من
ق.ع.ع التي لا تجيز تعليق علاقة العمل و لا قطعها أثناء العطلة السنوية .
________________________________________
[1] ) أحمية سليمان ، المرجع السابق ، ص 98.
[2] ) ملف رقم 440 199، قرار مؤرخ في 11/7/2000 ، الغرفة الاجتماعية بالمحكمة العليا ، غير منشور .
[3] ) عبد السلام ديب، المرجع السابق،ص 338.
[4] ) القانون رقم 83-11 المؤرخ في 2/7/1983المتعلق بالتامينات الاجتماعية.
[5] ) المادة 29 من قانون التأمينات الاجتماعية و المادة 55 من القانون رقم 90/11.
[6] ) و ذلك عملا بأحكام المادة 18 من القانون رقم 83-11 و القرار الوزاري المؤرخ في 13/02/1984 .
[7] ) أحمية سليمان ، المرجع السابق ، ص 101 .
[8] ) عبد السلام ديب ، المرجع السابق ، ص 332 و ما يليها.
[9]
) ملف رقم 101866 ، قرار صادر في 26/10/1983عن الغرفة الاجتماعية بالمحكمة
العليا،غيرمنشوروملف رقم195291، قرار صادر في 11/4/2000 عن الغرفة
الإجتماعية بالمحكمة العليا ، غير منشور .
[10] ) راشد راشد ،شرح علاقات العمل الفردية و الجماعية في ضوء التشريع الجزائري ، المرجع السابق ، ص 101.
[11] )أنظر المادة 47 مكرر من القانون رقم 90-14 المؤرخ في 2/6/1990 المتعلق بكيفيات ممارسة الحق النقابي المعدل والمتمم.
[12] ) عبد السلام ديب ، المرجع السابق ، ص 340.
[13] ) عبد السلام ديب ، المرجع السابق ، ص 340.
[14] ) ملف رقم 166006 ، قرار صادر في 14/7/1998 عن الغرفة الإجتماعية ، المحكمة العليا ، غير منشور.
[15] ) ملف رقم 20042 قرار صادر في 11/7/2000 ، عن الغرفة الإجتماعية ، المحكمة العليا ، غير منشور .
[16] ) ملف رقم 168045 قرار صادر في 9/3/1999 عن الغرفة الإجتماعية ، المحكمة العليا ، غير منشور.
[17] ) ملف رقم 187268 قرار صادر في 7/12/1999 عن الغرفة الإجتماعية ، المحكمة العليا ، غير منشور.
[18] ) عبد السلام ديب ،المرجع السابق ، ص 351 .
[19] ) رشيد واضح ،المرجع السابق ، ص 117.
[20]
) الأمر رقم 97-01 المؤرخ في 11/1/1997 المتعلق بالتعويض على البطالة
الناجمة عن سوء الأحوال الجوية لعمال قطاعات البناء و الأشغال العمومية و
الري و المراسيم التنظيمية المطبقة لها التي تنص على عدم تحمل المؤسسة
المستخدمة آثر توقف العمل خارج عن إراداتها لم تكن سببا فيه فلا تلزم بدفع
أجور العمال .
[21] ) أحمية سليمان ، المرجع السابق ، ص 104 .
[22] ) ملف رقم 439 226 ، قرار بتاريخ 12/9/2001 عن الغرفة الإجتماعية ، المحكمة العليا،نشرة القضاة 57/2006 ، ص 196و ما يليها.
:. الموضوع الاصلى:
هنا
|
المصدر:
منتديات ملتقى الموظف الجزائرى
|
كاتب الموضوع:
ابو محمد
.:
