الرئيسية
تشريع العمل
1-علاقة العمل/ عقد العمل
1-1 علاقة العمل:
• تنشأ علاقة العمل بعقد كتابي أو غير كتابي.
• و تقوم هذه العلاقة، على أية حال، بمجرد العمل لحساب مستخدم ما.
• يتم عقد العمل حسب الأشكال التي تتفق عليها الأطراف المتعاقدة.
• يمكن إثبات عقد العمل أو علاقته بأية وسيلة كانت.
• يعتبر العقد مبرما لمدة غير محدودة إلا إذا نص على غير ذلك كتابة.
• في حالة انعدام عقد عمل مكتوب، يفترض أن تكون علاقة العمل قائمة لمدة غير محدودة.
• يمكن إبرام عقد العمل لمدة محدودة بالتوقيت الكامل أو الجزئي في الحالات المنصوص عليها صراحة أدناه:
- عندما يوظف العامل لتنفيذ عمل مرتبط بعقود أشغال أو خدمات غير متجددة،
- عندما يتعلق الأمر باستخلاف عامل مثبت في منصب تغيب عنه مؤقتا، ويجب على المستخدم أن يحتفظ بمنصب العمل لصاحبه،
- عندما يتطلب الأمر من الهيئة المستخدمة إجراء أشغال دورية ذات طابع متقطع،
- عندما يبرر ذلك تزايد العمل أو أسباب موسمية.
- عندما يتعلق الأمر بنشاطات أو أشغال ذات مدة محدودة أو مؤقتة بحكم طبيعتها.
• و يبين بدقة عقد العمل، في جميع هذه الحالات، مدة علاقة العمل و أسباب المدة المقررة.
• يعتبر عقد العمل المبرم لمدة محدودة خلافا لما تنص عليه أحكام هذا القانون، عقد عمل لمدة غير محدودة، دون الإخلال بالأحكام الأخرى الواردة في القانون.
• إذا حدث تغيير في الوضعية القانونية للهيئة المستخدمة، تبقى جميع علاقات العمل المعمول بها يوم التغيير قائمة بين المستخدم الجديد و العمال. و لا يمكن أن يطرأ أي تعديل في علاقات العمل إلا ضمن الأشكال و حسب الشروط التي ينص عليها هذا القانون و عن طريق المفاوضات الجماعية.
1-2 تعليق علاقة العمل:
• تعلق علاقة العمل قانونا لأسباب التالية:
- اتفاق الطرفين المتبادل،
- عطل مرضية أو ما يماثلها كتلك التي ينص عليها التشريع و التنظيم المتعلقين بالضمان الاجتماعي،
- أداء التزامات الخدمة الوطنية و فترات الإبقاء ضمن قوات الاحتياط أو التدريب في إطارها،
- ممارسة مهمة انتخابية عمومية،
- حرمان العامل من الحرية ما لم يصدر ضده حكم قضائي نهائي،
- صدور قرار تأديبي يعلق ممارسة الوظيفة،
- ممارسة حق الإضراب،
- عطلة بدون أجر.
• يعاد إدراج العمال قانونا في مناصب عملهم أو في مناصب ذات أجر مماثل، بعد انقضاء الفترات التي تسببت في تعليق علاقة العمل.
1-3 إنهاء علاقة العمل:
• تنتهي علاقة العمل في الحالات التالية:
- البطلان أو الإلغاء القانوني،
- انقضاء أجل عقد العمل ذو المدة المحدودة،
- الاستقالة،
- العزل،
- العجز الكامل عن العمل، كما ورد تحديده في التشريع،
- التسريح للتقليص من عدد العمال،
- إنهاء النشاط القانوني للهيئة المستخدمة،
- التقاعد،
- الوفاة.
• يسلم للعامل، عند إنهاء علاقة العمل، شهادة عمل تبين تاريخ التوظيف و تاريخ إنهاء علاقة العمل وكذا المناصب التي شغلت و الفترات المناسبة لها.
حالات خاصة:
الاستقالة:
• الاستقالة حق معترف به للعامل.
• على العامل الذي يبدي رغبته في إنهاء علاقة العمل مع الهيئة المستخدمة أن يقدم استقالته كتابة.
التسريح التأديبي:
• يتم التسريح ضمن احترام الإجراءات المحددة في النظام الداخلي.
• و يجب أن تنص هذه الإجراءات على التبليغ الكتابي لقرار التسريح و استماع المستخدم للعمل المعني، الذي يمكنه، في هذه الحالة، أن يختار عاملا تابعا للهيئة المستخدمة ليصطحبه.
• كل تسريح فردي، يتم خرقا لأحكام النظام الداخلي و القانون، يعتبر تعسفيا و على المستخدم أن يثبت العكس.
• إذا وقع تسريح العمال مخالفة للإجراءات القانونية و / أو الاتفاقية الملزمة، تلغي المحكمة المختصة ابتدائيا ونهائيا قرار التسريح بسبب عدم احترام الإجراءات، وتلزم المستخدم بالقيام بالإجراء المعمول به.
• في هذه الحالة تمنح المحكمة للعامل تعويضا ماليا على نفقة المستخدم، لا يقل عن الأجر الذي يتقاضاه كما لو استمر في عمله.
• يخول التسريح للعامل الذي لم يرتكب خطأ جسيما، الحق في مهلة العطلة التي تحدد مدتها الدنيا في الاتفاقات و الاتفاقيات الجماعية.
• للعامل المسرح الحق طوال مدة مهلة العطلة في ساعتين كل يوم قابلتين للجمع ومأجورتين حتى يتمكن من البحث عن منصب عمل آخر.
2- المرتب/ الأجر الوطني الأدنى المضمون
2-1 المرتب:
- للعامل الحق في أجر مقابل العمل المؤدى، و يتقاضى بموجبه مرتبا أو دخلا يتناسب و نتائج العمل.
- يفهم من عبارة مرتب، حسب هذا القانون، مايلي :
- الأجر الأساسي الناجم عن التصنيف المهني في الهيئة المستخدمة.
- التعويضات المدفوعة بحكم أقدمية العامل أو مقابل الساعات الإضافية بحكم ظروف عمل خاصة لا سيما العمل التناوبي و العمل المضر و الإلزامي ، بما فيه العمل الليلي و علاوة المنطقة .
- العلاوات المرتبطة بإنتاجية العمل و نتائجه.
- تسديد المصاريف حسب تبعات خاصة يفرضها المستخدم على العامل (مهام مأمورة ،استعمال السيارة الشخصية لأداء خدمة و تبعات مماثلة).
2-2 الأجر الوطني الأدنى المضمون:
يحدد الأجر الوطني الأدنى المضمون المطبق في قطاعات النشاط بموجب مرسوم ويراعي عند تحديده تطور:
- متوسط الإنتاجية الوطنية المسجلة،
- الأرقام الاستدلالية لأسعار الاستهلاك،
- الظروف الاقتصادية العامة.
• يشمل الأجر الوطني الأدنى المضمون، الأجر القاعدي و العلاوات و التعويضات مهما كانت طبيعتها، باستثناء التعويضات المدفوعة لتسديد المصاريف التي دفعها العامل.
2-3 الضمانات في مجال الأجور:
- يجب على المستخدم دفع الأجور لكل عامل بانتظام، عند حلول أجل استحقاقه.
- تحدد الأجور بعبارات نقدية محضة و تدفع عن طريق وسائل نقدية محضة.
- يدرج مبلغ الأجر و جميع عناصره بالتسمية في قسميه الأجور الدوري التي يعدها المستخدم.
و لا يطبق الحكم على تسديد المصاريف.
- تمنح الأفضلية لدفع الأجور و تسبيقاتها على جميع الديون الأخرى بما فيها ديون الخزينة و الضمان الاجتماعي، مهما كانت طبيعة علاقة العمل و صحتها و شكلها.
- لا يمكن الاعتراض على الأجور المترتبة على المستخدم كما لا يمكن حجزها أو اقتطاعها مهما كان السبب حتى لا يتضرر العمال الذين يستحقونها.
3 -حقوق العمال و واجباتهم
3-1 ما هي الحقوق الأساسية للعمال الأجراء؟
يتمتع العمال بالحقوق الأساسية التالية:
- ممارسة الحق النقابي،
- التفاوض الجماعي،
- المشاركة في الهيئة المستخدمة،
- الضمان الاجتماعي و التقاعد،
- الوقاية الصحية و الأمن و طب العمل،
- الراحة،
- المساهمة في الوقاية من نزاعات العمل و تسويتها،
- التشغيل الفعلي،
- احترام السلامة البدنية و المعنوية و كرامتهم،
- الحماية من أي تمييز لشغل منصب عمل غير المنصب القائم على أهليتهم واستحقاقهم،
- التكوين المهني و الترقية في العمل،
- الدفع المنتظم للأجر المستحق،
- الخدمات الاجتماعية،
3-2 ما هي الواجبات الأساسية للعمال الأجراء؟
يخضع العمال للواجبات الأساسية التالية:
- أن يؤدوا ، بأقصى ما لديهم من قدرات، الواجبات المرتبطة بمنصب عملهم ويعملوا بعناية و مواظبة في إطار تنظيم العمل الذي يضعه المستخدم.
- أن يساهموا في مجهودات الهيئة المستخدمة لتحسين التنظيم و الإنتاجية.
- أن ينفذوا التعليمات التي تصدرها السلطة السلمية التي يعينها المستخدم أثناء ممارسته العادية لسلطاته في الإدارة.
- أن يراعوا تدابير الوقاية الصحية و الأمن التي يعدها المستخدم وفقا للتشريع والتنظيم.
- أن يتقبلوا أنواع الرقابة الطبية الداخلية و الخارجية التي قد يباشرها المستخدم في إطار طب العمل أو مراقبة المواظبة.
- أن يشاركوا في أعمال التكوين و تحسين المستوى و تجديد المعارف التي يقوم بها المستخدم في إطار تحسين التسيير أو فعالية الهيئة المستخدمة أو من أجل تحسين الوقاية الصحية و الأمن.
- أن لا تكون لهم مصالح مباشرة أو غير مباشرة في مؤسسة أو شركة منافسة أو مقاولة من الباطن إلا إذا كان هناك اتفاق مع المستخدم، و أن لا تنافسه في مجال نشاطه.
- أن لا يفشوا المعلومات المهنية المتعلقة بالتقنيات و التكنولوجيا و أساليب الصنع و طرق التنظيم و بصفة عامة أن لا يكشفوا مضمون الوثائق الداخلية الخاصة بالهيئة المستخدمة إلا إذا فرضها القانون أو طلبتها سلطتهم السلمية.
4- المدة القانونية للعمل
4-1 المدة القانونية للعمل:
• المدة القانونية للعمل أربعون (40) ساعة في الأسبوع أثناء ظروف العمل العادية.
• تتوزع هذه الساعات على خمسة أيام كاملة على الأقل.
• إذا كانت ساعات العمل تؤدى حسب نظام الدوام المستمر، فينبغي للمستخدم أن يخصص فترة استراحة لا تتعدى ساعة واحدة، و يعتبر نصفها عملا.
• لا يجوز أن تتعدى بأية صفة كانت مدة العمل إثنتى عشرة (12) ساعة في اليوم.
4-2 الساعات الإضافية:
• يجوز للمستخدم أن يطلب من أي عامل أداء ساعات إضافية، زيادة على المدة القانونية للعمل، دون أن تتعدى 20 % من المدة القانونية.
• يخول أداء ساعات إضافية الحق في زيادة لا تقل بأي حال من الأحوال عن 50 % من الأجر العادي للساعة.
4-3 العمل الليلي:
• يعتبر كل عمل ينفذ ما بين الساعة التاسعة ليلا و الساعة الخامسة صباحا، عملا ليليا.
• لا يجوز تشغيل العمال من كلا الجنسين الذين يقل عمرهم عن تسع عشرة (19) سنة كاملة في أي عمل ليلي.
• يمنع المستخدم من تشغيل العاملات في أعمال ليلية إلا برخصة خاصة من لمفتش العمل المختص إقليميا.
4-4 العمل التناوبي:
- يجوز للمستخدم أن ينظم العمل على أساس فرق متعاقبة أو عمل تناوبي إذا اقتضت ذلك حاجات الإنتاج أو الخدمة.
- يخول العمل التناوبي الحق في التعويض.
5 - العطل / الراحة القانونية/ الغيابات/ الأعياد القانونية.
5-1 الراحة القانونية:
• حق العامل في الراحة يوم كامل في الأسبوع.
• و تكون الراحة الأسبوعية العادية في ظروف العمل العادية يوم الجمعة.
• حق للعامل الذي يشتغل في يوم الراحة القانونية التمتع براحة تعويضية مماثلة لها، و ينتفع بالحق في زيادة ساعات إضافية،
5-2 العطل:
• لكل عامل الحق في عطلة سنوية مدفوعة الأجر، يمنحها له المستخدم.
• يعتمد الحق في العطلة السنوية على أساس العمل المتمم خلال فترة سنوية مرجعية تمتد من أول يوليو للسنة السابقة للعطلة إلى غاية 30 يونيو من سنة العطلة.
• تحسب الفترة المرجعية للعمال الجديد توظيفهم إبتداءا من تاريخ التوظيف.
• تحسب العطلة المدفوعة الأجر على أساس يومين ونصف يوم في كل شهر عمل، دون أن تتعدى المدة الإجمالية ثلاثين (30) يوما تقويميا عن سنة العمل الواحدة.
• يمنح العامل في ولايات الجنوب عطلة إضافية لا تقل عن عشرة (10) أيام عن سنة العمل الواحدة.
• يجوز تمديد العطلة الرئيسية لفائدة العمال الذين يؤدون خصوصا، أشغالا شاقة أو خطيرة أو أشغال تتسبب في متاعب بدنية أو عصبية.
• تعتبر فترات عمل لتحديد مدة العطلة السنوية ما يأتي:
- فترات العمل المؤدي،
- فترات العطل السنوية،
- فترات الغيابات الخاصة المدفوعة الأجر أو التي يرخص بها المستخدم،
- فترات الراحة القانونية المنصوص عليها في المواد المذكورة أعلاه،
- فترات الغيابات بسبب الأمومة و المرض و حوادث العمل ،
- فترات البقاء في الجيش و إعادة التجنيد.
• لا يجوز تعليق علاقة العمل و لا قطعها أثناء العطلة السنوية.
• يرخص للعامل بتوقيف العطلة السنوية إثر وقوع مرض ليستفيد من العطلة المرضية و الحقوق المرتبطة بها.
• يساوي تعويض العطلة السنوية الجزء الثاني عشر من الأجر الكامل الذي يتقاضاه العامل خلال السنة المرجعية للعطلة أو في ضوء السنة السابقة للعطلة.
5-3 الغيابات:
• يمكن العامل أن يتغيب، دون فقدان الأجر، إذا علم المستخدم بذلك و قدم له تبريرات، مسبقا، للأسباب التالية:
• تأدية مهام مرتبطة بتمثيل نقابي أو تمثيل المستخدمين،
• متابعة دورات التكوين المهني أو النقابي التي يسمح بها المستخدم و المشاركة في امتحانات أكاديمية أو مهنية.
• يستفيد العامل (3) أيام كاملة مدفوعة الأجر، بمناسبة حدث من الأحداث الآتية:
- زواج العامل،
- ولادة مولود له،
- زواج أحد فروع العامل أو وفاة أحد الأصول أو فروع أو الحواشي من الدرجة الأولى للعامل أو لزوجه،
- وفاة زوج العامل،
- ختان ابن العامل.
• يستفيد العامل من عطلة لتأدية فريضة الحج إلى البقاع المقدسة، مرة واحدة خلال الحياة المهنية للعامل.
• تستفيد العاملات خلال فترات ما قبل لولادة و ما بعدها من عطلة الأمومة تقدر بـ 14 أسبوع، و يمكنهن الاستفادة أيضا من تسهيلات، حسب الشروط المحددة في النظام الداخلي للهيئة المستخدمة.
5-4 الأعياد القانونية:
• تعتبر الأيام الآتية أعياد قانونية مدفوعة الأجر:
- أول مايو (عيد العمال) يوم واحد،
- خمسة جويلية (عيد الاستقلال) يوم واحد،
- اول نوفمبر (عيد الثورة) يوم واحد،
- عيد الفطر يومين،
- عيد الأضحى يومين،
- أول محرم يوم واحد،
- عاشوراء يوم واحد،
- المولد النبوي يوم واحد،
- أول جانفي يوم واحد.
6 -النزاعات الفردية في العمل
6-1 كيفية معالجة النزاعات الفردية في العمل:
• تحدد الاتفاقيات و الاتفاقات الجماعية الإجراءات الداخلية لمعالجة النزاعات الفردية في العمل داخل المؤسسة.
• في حالة غياب الإجراءات في الاتفاقات أو الاتفاقيات الجماعية يعرض العامل وضعه إلى رئيسه المباشر الذي يتعين عليه تقديم جواب خلال ثمانية (08) أيام من تاريخ الإخطار.
• في حالة عدم الرد، أو عدم رضى العامل بمضمون الرد يرفع أمره إلى الهيئة المكلفة بتسيير المستخدمين أو المستخدم حسب الحالة.
• تلزم الهيئة المسيرة أو المستخدم بالرد كتابيا عن أسباب رفض كل أو جزء من الموضوع خلال 15 يوما على الأكثر من تاريخ الإخطار.
• بعد استنفاذ إجراءات المعالجة الداخلية لنزاعات العمل الفردية داخل الهيئة المستخدمة، يمكن للعامل إخطار مفتشية العمل.
6-2 إجراءات التسوية أمام مكتب المصالحة:
• يجب أن يكون كل خلاف فردي خاص بالعمل موضوع محاولة للصلح أمام مكتب المصالحة قبل أي دعوى قضائية.
• يعقد مكتب المصالحة جلساته بمقر مفتشية العمل.
• في إطار محاولة المصالحة يتم إخطار مفتشية العمل بواسطة عريضة مكتوبة أو بحضور المدعي شخصيا.
• في حالة الحضور يقوم مفتش العمل بإعداد محضر تصريحات المدعي.
• يقوم مفتش العمل خلال ثلاثة (03) أيام من تبليغه بتقديم إخطار إلى مكتب المصالحة و استدعاء المدعي و المدعي عليه إلى جلسة مصالحة في آجال (08) أيام على الأقل من تاريخ الاستدعاء إلى اليوم المحدد لحضور الأطراف.
• عند عدم حضور المدعي عليه أو ممثلة المؤهل في التاريخ المحدد في الاستدعاء، يتم استدعائه من جديد لاجتماع مصالحة يعقد في آجال أقصاه ثمانية (08) أيام من تاريخ الاستدعاء.
• في حالة غياب المدعي أو ممثله المؤهل يجوز لمكتب المصالحة أن يقرر شطب القضية .
• في حالة اتفاق الأطراف على كل أو جزء من الخلاف يعد المكتب محضرا بالمصالحة على ذلك، و في حالة عدم الاتفاق يعد المكتب محضر بعدم المصالحة.
• ينفذ اتفاق المصالحة في أجل لا يتجاوز 30 يوما من تاريخ الاتفاق.
• في حالة عدم تنفيذ اتفاق المصالحة و بأمر رئيس المحكمة الفاصلة في المسائل الاجتماعية و الملتمس بعريضة من أجل التنفيذ بعد انتهاء مهلة الوفاء التي لا تتجاوز 15 يوما تحت غرامة تهديدية يومية لا تقل عن 25% من الأجر الشهري المضمون.
6-3 المحكمة الفاصلة في المسائل الاجتماعية:
• تنعقد جلسات المحكمة للنظر في المسائل الاجتماعية برئاسة قاضي يعاونه مساعدان من العمال و مساعدان من المستخدمين.
• يتم تعيين المساعدان بأمر من رئيس المجلس القضائي المختص محليا لمدة 3 سنوات بين المترشحين المنتخبين طبقا للقانون.
6-4 اللجوء إلى المحكمة الفاصلة في المسائل الاجتماعية:
- في حالة عدم المصالحة، يرفع الطرف الذي له مصلحة دعوى أمام المحكمة الفاصلة في المسائل الاجتماعية.
- ترفق العريضة الموجهة إلى المحكمة بنسخة من محضر عدم المصالحة الصادر عن مكتب المصالحة.
- تحدد الجلسة الأولى في مدة أقصاها 15 يوما التي تلي تاريخ توجيه العريضة الافتتاحية للدعوى.
- و على المحكمة أن تصدر حكمها في أقرب الآجال، باستثناء حالات إصدار أحكام تمهيدية أو تحضيرية.
- في حالة اكتساب الحكم الصيغة التنفيذية يحدد القاضي الغرامة التهديدية اليومية.
6-5 الاختصاص النوعي للمحاكم الفاصلة في المسائل الاجتماعية :
مع مراعاة أحكام المادة 7 من قانون الإجراءات المدنية تنظر المحاكم الفاصلة في المسائل الاجتماعية فيما يلي :
- الخلافات الفردية للعمل و الناجمة عن تنفيذ أو توقيف أو قطع علاقة عمل أو عقد تكوين أو تمهين.
- كافة القضايا الأخرى التي يخولها لها القانون صراحة.
باستثناء الاختصاص الأصلي تبت المحاكم عند النظر في المسائل الاجتماعية ابتدائيا و نهائيا عندما تتعلق الدعوى أساسا ب :
- بإلغاء العقوبات التأديبية التي قررها المستخدم ضد المدعي دون تطبيق الإجراءات التأديبية و / أو الاتفاقيات الإجبارية،
- بتسليم شهادات العمل و كشوفات الرواتب أو الوثائق الأخرى المنصوص عليها قانونا لأثبات النشاط المهني للمدعى.
تكون الأحكام القضائية المتعلقة بالمسائل التالية محل تنفيذ مؤقت بقوة القانون :
- تطبيق أو تفسير اتفاقية أو اتفاق جماعي للعمل،
- تطبيق أو تفسير كل اتفاق مبرم في إطار الإجراءات الخاصة بالمصالحة أمام مكتب المصالحة،
- دفع الرواتب و التعويضات الخاصة بالإشهار الستة الأخيرة.
تلحق الطلبات المقابلة في مجال الطعون بالطلب الأصلي الذي تبنى عليه، يحد الطلب اختصاص المحكمة ابتدائيا و نهائيا.
6-6 الاختصاص الإقليمي للمحاكم الفاصلة في المسائل الاجتماعية :
- ترفع الدعوى أمام المحكمة الواقعة في مكان تنفيذ علاقة العمل أو في محل إقامة المدعي عليه.
- كما يمكن رفعها لدى المحكمة التي تقع في محل إقامة المدعي عندما ينجم تعليق أو انقطاع علاقة العمل عن حادث عمل أو مرض مهني.
6-7 المساعدة القضائية الممنوحة للعمال:
- تمنح المساعدة القضائية بكامل الحقوق لكل عامل أو متمهن يقل مرتبه عن ضعف الأجر الأدنى المضمون.
المراجع:
- القانون رقم 90-04 مؤرخ في 10 رجب عام 1410 الموافق 06 فبراير سنة 1990 يتعلق بتسوية النزاعات الفردية في العمل المعدل.
- قانون رقم 63-278 مؤرخ في 26 جويلية سنة 1963 يتعلق قائمة الأعياد القانونية، (معدل و متمم).
- قانون رقم 90-11 مؤرخ في 26 رمضان عام 1410 الموافق 21 أبريل سنة 1990 يتعلق بعلاقات العمل، (معدل و متمم).
- الأمر رقم 97-03 مؤرخ في 2 رمضان عام 1417 الموافق 11 يناير سنة 1997 يحدد المدة القانونية للعمل.
