الرئيسية
تهدف هذه التعليمة إلى تحديد شروط منح منحة المردودية الثلاثية المقدمة إلى مستخدمي وزارة المالية ، بالإعتماد على تحيين جدول حسابها المرفق بالملحق .
قصد إعادة لهذه المنحة ، نزعتها الأصلية ، مكافأة المردودية ، تمم نظام التقييم و التتقيط المنصوص عليه في مختلف المقرارات المنظمة لهذه المئحة ، بإعداد قواعد جديدة للتنقيط موجهة لربط هذه الأخيرة بالمردودية الفعلية للموظفين ، بإدماجها في المخطط الجاري لتطوير تسيير الموارد البشرية .
التقييم :
إن تنقيط الموظفين هو إقرار لتقييم صحيح و عادل لمردوديتهم و لطريقتهم في آداء الخدمات داخل الهيكل وبالنسبة للموظفين الأخرين المشكلين له .
رغم الإقتطاعات بسبب عقوبات تأديبية و غيابات أخرى التي سبق النص علىها في النصوص التنظيمية السارية المفعول و المذكر بها في هذه التعليمة ، يعتبر التقييم كونه أدات للحث على بذل الجهد ، كمصدر لتحفيز الموظفين .
و حرصا على تطابق أدوات التقدير ، تم تأسيس شبكة لتقييم شامل مرجعي ، قابل للتغيير عند الحاجة و حسب طبيعة مناصب العمل و التي تشتمل على المعايير التالية :
المعايير :
1 ــ معرفة العمل : علامة من أربع (4) نقاط .
هو تقييم المعرفة النظرية المرتبطة بمتطلبات منصب تعيين العون و التي تفكك كما يلي :
ــ مستوى المعارف العامة (1 نقطة واحدة) .
ــ مستوى المعارف الخاصة (في التخصص) (1 نقطة واحدة) .
ــ أهلية تطوير المعارف الجديدة (الموجودة) (1 نقطة واحدة) .
ــ النطاق و المنهج (1 نقطة واحدة) .
2 ــ نوعية العمل : علامة من ست (6) نقاط .
هو تقدير الكفاءات الملاحظة في إنجاز المهام و أثرها على النتائج .
يتعلق الأمر خاصة بتقييم :
ــ الفعالية و السرعة في العمل (2 نقطتان) .
ــ الدقة و العناية في تنفيذ العمل (2 نقطتان) .
ــ القدرة على التقدير و إصدار الحكم (2 نقطتان) .
3 ــ كمية العمل النافع : علامة من ست (6) نقاط .
هو حجم النشاطات المبذولة من طرف العون خلال المرحلة المعنية المرتبطة بالمقاييس المقبولة في الهيكل .
يجدر الأخذ في الحسبان ، حسب طبيعة المنصب :
ــ الإكراه الخاص الذي يخضع له العون (2 نقطتان) .
ــ النشاط الإستثنائي الممارس خارج أوقات العمل القانونية ، لاسيما بمناسبة بعض المراحل (2 نقطتان) .
ــ المثابرة و الإنتظام (2 نقطتان) .
4 ــ الصفات الشخصية : علامة من أربع (4) نقاط :
هي مجمل مواقف و أهليات التصرف للعون :
ــ روح الإتصال و العلاقات البشرية (1 نقطة واحدة) .
ــ الموقف إزاء السلطة التدرجية (1 نقطة واحدة) .
ــ الضمير المهني (1 نقطة واحدة) .
ــ العلاقة مع الجمهور (1 نقطة واحدة) .
مدة العمل المأجور :
يجب أن تأخذ العلامة المرقمة من 0 إلى 20 الممنوحة لكل عون بعد التقييم في الحسبان ، مدة العمل الفعلي المنجز خلال المرحلة المعنية .
بهذا الصدد ، يجدر التذكير بأن الغيابات غير المبررة يجب أن يبلغ عنها ضمن الأشكال المناسبة و تؤدي بصفة مطلقة إلى تخفيض مبلغ المنحة يساوي 1/90 عن كل يوم غياب .
سيعد ، و يحسب كذلك ، التآخر و الخروج قبل الساعة القانونية بالنسبة للمرحلة .
عندما يبلغ المجموع المتراكم لهذه التأخيرات و الخروج قبل الوقت يوما واحدا أو أكثر ، ستكون محل خصم ضمن نفس الشروط أعلاه .
تخفض مراحل الغياب المبررة قانونا ، لأسباب مرضية أو بسبب حادث عمل التي لا تتجاوز 90 يوما و بالنسبة لعطلة الأمومة في حدود 50 % من مدتها .
العقوبات التأديبية :
كل عقوبة تأديبية منصوص عليها في التنظيم الساري المفعول ، تؤدي إلى تخفيض مبلغ المنحة ضمن النسب التالية :
ــ 30 % عن كل عقوبة من الدرجة الأولى .
ــ 50 % عن كل عقوبة من الدرجة الثانية .
ــ 70 % عن كل عقوبة من الدرجة الثالثة من غير العزل .
لا يمكن للموظفين المعزولين بسبب خطأ مهني خطير أو بسبب التخلي عن المنصب خلال الثلاثي الجاري ، أن يطالبوا بالإستفادة من منحة المردودية ، و كذا أولئك الموقوفين على سبيل التحفظ ، إلا إذا نص مقرر إعادة الإدماج صراحة على ذلك .
تبقى الأحكام الأخرى المنظمة لشروط منح منحة المردودية بدون تغيير .
يجب على مسؤولي هياكل وزارة المالية أن يسهروا على الإحترام الصارم لأحكام هذه التعليمة التي يبدأ سريانها إبتداءًا من تاريخ توقيعها .
حرر بالجزائر في 19-11-2002
وزير المالية
محمد ترباش
ملاحظة : المجموع من 20 و تعطى مستويات النجاعة الفردية على سبسيل الإستدلال :
ــ إستثنائي 18 إلى 20 .
[ندعوك للتسجيل في المنتدى أو التعريف بنفسك لمعاينة هذه الصورة]
[ندعوك للتسجيل في المنتدى أو التعريف بنفسك لمعاينة هذا الرابط]
