الرئيسية
انهاء العلاقة الوظيفية
من طرف زدادرة عبد الحق
الـــــمــــــقـــــدمــــــــة
على غرار الأوامر و القوانين السابق التي لم تعطي تعريفا واضح و محدد للموظف العام فإن الأمر رقم 06/03 المؤرخ في 15/ يوليو /2006 المتضمن القانون الأساسي للوظيفة العامة تطرق إلى العلاقة القانونية الأساسية للموظف بالجهة المستخدمة و التي حدد فيها تعريف الموظف العام في المادة 4 منه و التي نصت على أنه "يعتبر موظف كل عون عيين في وظيفة عمومية دائمة و رسم في رتبة في السلم الإداري, الترسيم هو الإجراء الذي يتم من خلاله تثبيت الموظف في رتبته".
من خلال هذا التعريف يتضح لنا جليا أن صفة الديمومة هي التي تعطي صفة الموظف لأي شخص في قطاع الوظيفة العمومية بعد أن يتم ترسيمه.
و إذا كان منم شروط انطباق وصف الموظف العام هو ممارسة عمل بصفة دائمة فإن علاقة العمل تصادفها ظروف و حالات تجعل الوظيفة تنتهي سواء بصفة نهائية أو مؤقتة قبل بلوغ موعدها القانوني و هذا ما يجعلنا نتساءل عن الظروف و الأسباب الموضوعية التي تؤدي إلى إنهاء العلاقة الوظيفية سواء بصفة مؤقتة أو دائمة في ظل التشريع الجزائري.
الفـــــــــــــهــــــرس
إنهاء العلاقة الوظيفية في ظل قانون الوظيفة العمومية الجزائري.
مقدمة:
الفصل الأول: إنهاء العلاقة الوظيفية بصفة مؤقتة.
المبحث الأول: الانتداب و الإحالة على الاستيداع.
المطلب الأول: توقيف العلاقة الوظيفية بسبب الإنتداب
المطلب الثاني: توقيف العلاقة الوظيفية بسبب الإحالة على الإستيداع
المبحث الثاني: الإحالة على عطلة مرضية طويلة المدى و الخدمة الوطنية.
المطلب الأول: الإحالة على عطلة مرضية طويلة المدى.
المطلب الثاني: الإحالة على الخدمة الوطنية.
الفصل الثاني: إنهاء العلاقة الوظيفية بصفة دائمة.
المبحث الأول:النهاية الطبيعة للعلاقة الوظيفية بصفة دائمة .
المطلب الأول: الإحالة على التقاعد.
المطلب الثاني: الشطب بسبب الوفاة.
المبحث الثاني: نهاية العلاقة الوظيفية بصفة دائمة .
المطلب الأول: نهاية العلاقة الوظيفية بسبب التسريح.
المطلب الثاني: نهاية العلاقة الوظيفية بسبب الإستقالة .
المطلب الثالث: العزل إهمال المنصب أو بسبب فقدان الحقوق المدنية و الجنسية و التجرد منها.
• خاتمة.
الفصل الأول: إنهاء العلاقة الوظيفية بصفة مؤقتة:
المبحث الأول: الانتداب و الإحالة على الاستيداع.
المطلب الأول: الانتداب:
عرفه القانون 82-06 المؤرخ في 27فبراير 1982في المادة 37 على أنه حالة نشاط العامل المرسم في منصب عمله الذي يدعي إلى ممارسة وظائف أو نشاط في هيئة أو مؤسسة غير مؤسسته المستخدمة ويستمر هذا العامل في الاستفادة ضمن مؤسسته السابقة من حقوقه في الأقدمية في رتبته الأخيرة وفي الترقيع والتقاعد .
أما الأمر 06/03 المؤرخ في 15/ يوليو / 2006 المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية فقد عرفه في المادة 133 منه على أنه حالة الموظف الذي يوضح خارج سلكه الأصلي أو إدارته الأصلية مع مواصلة استفادته في هذا السلك من حقوقه في الأقدمية والترقية في الدرجات والتقاعد في المؤسسة أو الأدارة العمومية التي ينتمي إليها ؛ مضيفا أن حالة الانتداب يمكن إلغاؤها مراعين في ذلك قاعدة توازي الأشكال.
غير أنه يتم انتداب الموظف ( 1) بقوة القانون لتمكينه من ممارسة بعـــض المهام (2) كما يمكن انتدابه بطلب منه لتمكينه من ممارسة بعض النشاطات أو الوظائف أو المهام (3) وذلك بقرار من السلطة المؤهلة قانونا مدة دنيا قدرها ستة أشهر ومدة قصوى قدرها خمس سنوات (4) واستثناءا تساوي مدة الانتداب فترة شغل الوظيفة أو العهدة أو التكوين المنصوص عليها في المادة 134 من الأمر 06/03 على أن يتقاضى الموظف المنتدب راتبه من المؤسسة أو الأدارة العمومية المنتدب لديها أما في حالة الانتداب للقيام بالتكوين أو الدراسات فإنه يتقاضى راتبه من المؤسسة أو الأدارة العمومية التي ينتمي إليها , غير أن إعادة إدماج الموظف في سلكه الأصلي عند انقضاء مدة انتدابه تكون بقوة القانون ولو كان زائد على التعداد .
ـــــــــــــــــــــــــــــــ
1- راجع لمادة 04 من الأمر 06/03 المؤرخ في: 15 يوليو 2006 المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية .
2- راجع المادة 134 من الأمر 06/03 المؤرخ في: 15 يوليو 2006.
3- راجع المادة 135 من الأمر 06/03 المؤرخ في: 15 يوليو 2006.
4- راجع المادة 136 من الأمر 06/03 المؤرخ في: 15 يوليو 2006.
5- راجع المادة 138 من الأمر 06/03 المؤرخ في: 15 يوليو 2006.
المطلب الثاني: الإحالة على الاستيداع:
الإحالة على الاستيداع هي الإيقاف المؤقت لعلاقة العمل لعامل مرسم في منصب عمله ؛ ويترتب على ذلك الكف عن أجره وتوقف استفادته من الحقوق المتعلقة بالترقية والأقدمية والتقاعد؛ إلا أن المعني بالأمر يحتفظ بالحقوق المكتسبة في الرتبة التي يكون فيها يوم قبول الإحالة على الاستيداع (2-1).
أما المرسوم 85/59 المؤرخ في 23/03/1985 لم يأتي بتعريف جديد لحالة الإحالة على الاستيداع وإنما حدد الجهة التي تقرره ومدته وبعض الحالات الأخرى في المواد من 112 إلى 115 معتمدا في ذلك على القانون 82/06.
أولا : حالات الإحالة على الاستيداع :
يتم إقرار وضعية الإحالة على الاستيداع لأحد الأسباب التالية :
1- في حالة مرض خطير أو حادث أصاب الزوج أو أحد الأطفال .
2- للقيام بدراسات أو أبحاث فيها فائدة عامة.
3- للسماح للموظف للالتحاق بزوجه إذا اضطر إلى تغير إقامته بحكم مهنته إلى مكان يبعد عن المكان الذي يمارس فيه المعني بالأمر.
4- للسماح للموظفة بتربية أحد أبنائها يقل عمره عن خمس سنوات أو مصاب بإعاقة تتطلب علاجا مستمرا.
5- لأغراض شخصية . بعد سنتين أقدمية .
ثانيا : شروطها وإجراءاتها :
لا يمكن إقرار وضعية الإحالة على الاستيداع إلا بطلب من الموظف و تقرر قانونيا الحالات 1,3,4 (1). و تمنح في الحالتين 2,3 المذكورتين سابقا بعد الموافقة المسبقة للجنة المتساوية الأعضاء (2-2).
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
(2-1) أنظر المادة 51 من القانون 82/06 المؤرخ في 27 فبراير 1982 ، يتعلق بعلاقات العمل الفردية .
(1) أنظر المواد 146و147 من الأمر 06/03 المؤرخ في 15يوليو 2006 يتضمن ، يتضمن القانون الأساسي للوظيفة العمومية .
( 2-2) أنظر المادة 148 من الأمر 06/03 المؤرخ في 15يوليو 2006 يتضمن ، يتضمن القانون الأساسي للوظيفة العمومية .
ثالثا: مدة الإحالة على الاستيداع:
تمنح مبدئيا الإحالة على الاستيداع لمدة تتجاوز سنة واحدة , غير أنه يمكن تجديدها أربعة مرات على أن لا تتجاوز المدة في كل مرة سنة واحدة في الحالات 4,3,2,1 (3) ويمكن أن تكون متتالية أو منفصلة ؛أما فيما يتعلق بالإحالة على الاستيداع للأغراض شخصية فإنها تحدد مدة سنة على الأكثر بعد سنتين أقدمية عامة وتجدد مرتين إذا ما توفرت الشروط التالية:
- الاستفادة من فترة ثانية يمكن إقرارها بعد مضي خمسة سنوات خدمة فعلية. ويمكن تجديدها بنفس الشروط لفترة ثالثة و أخيرة خلال كامل المسار المهني .
رابـــعــا: إجراء تجديدها وإعادة الإدماج:
يلتمس الموظف المتواجد في حالة وضعية الإحالة على الاستيداع للأغراض المنصوص عليها في الحالات 4,3,2,1,المذكورة سابقا بطلب كتابي للسلطة التي صلاحية التعيين في أجل شهر قبل انقضاء مدة الإحالة السارية المفعول ونفس الفترة تطبق على طلب إعادة إدماج بعد الاستيداع للأغراض شخصية وذلك في رتبته الأصلية أو منصب مماثل حتى لو كان زائد على التعداد .
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
(3) أنـظـر المنشور رقم 164 المؤرخ في 01/06/1999 المتعلق بوضعية الإحالة على الإستيداع، الصادر عن المديرية العامة للوظيفة العمومية.
المبحث الثاني: الإحالة على عطلة مرضية طويلة المدى والخدمة الوطنية:
المطلب الأول: الإحالة على عطلة مرضية طويلة المدى:
وفي هذه تدخل مجموعة من أسباب استحالة التنفيذ الفعلي للمهام من قبل الموظف نتيجة العجز البدني أو الفكري الناتج عن حالة مرضية مؤقتة فحالة المرض طويل المدة , سواء أكان هذا المرض عادي أو بسبب حادث عمل حيث نتوقف في كلا الحالتين علاقة العمل وتجمد أثارها إلى غاية الشفاء الكلي للعامل . حيث يتم التكفل بالموظف في هذه الوضعية من الناحية المالية والعلاجية هيئة الضمان الاجتماعي من خلال دفعها للتعويضات اليومية الخاصة بمصاريف العلاج والعناية الطبيعية طوال فترة الانقطاع عن العمل (1) حيث تنص المادة 64 من قانون علاقات العمل المتعلقة بحالات التوقيف ,علاقات العمل على أنه تتوقف علاقة العمل بسبب عطلة مرضية أو ما يماثلها كتلك التي ينص عليها التشريع والتنظيم المتعلقين بالضمان الاجتماعي ونفس الأوضاع والأحكام تسري على حوادث العمل و الأمراض المهنية كما هي محددة في القانون المنظم لها (2).
ونسجل هنا أن علاقة العمل بين الموظف والجهة المستخدمة في مثل هذه الحالات واستفادة الموظف من التكفل الكامل من قبل هيئة الضمان الاجتماعي متوقف على التقارير الطبية وإكمال الإجراءات والفحوصات الطبية المقررة قانونا (3) .
إلا أن من حق الموظف الموجود في وضعية المرض الطويل الأمد أن تعتمد له الفترة التي قضاها في عطلة المرض الطويل الأمد سواء في الترقية في الدرجات أوفي التقاعد.
غير أنه واعتبار للشروط اللازمة للترقية بالدرجات من جهة ولعدم حصول الأعوان الموجودين في وضعية المرض الطويل من جهة أخرى تتم ترقية هؤلاء الأعوان بالمدة المتوسطة دون مراعاة الإجراءات المعمول بها في هذا المجال أي خارج الجدول .
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
(1) راجع المادة 7 من القانون 83/11 .
(2) القانون 83/13 المؤرخ في 02/07/83 المتعلق بحوادث العمل والأمراض المهنية ج ر عدد28 . (3) أحمية سليمان – التنظيم القانوني لعلاقات العمل في التشريع الجزائري – د م ج2 – الجزائر –
المطلب لثاني : الإحالة على الخدمة الوطنية
نص علبها الأمر رقم 74 – 103 المؤرخ في 15 نوفمبر 1974 المتضمن قانون الخدمة الوطنية حيث جاء في مادته الأولى بأن الخدمة الوطنية إلزامية لجميع الأشخاص المتمتعين بالجنسية الجزائرية و البالغين من العمر 19 سنة.
وعليه فالخدمة الوطنية واجب مقدس لمن توفرت فيه الشروط و كـــان باستطاعته أداؤه ) أي لم يكن في حالة من حالات الإعفاء المنصوص عليها قانونا (.
زيادة على ذلك فان المادة المنصوص عليها من نفس القانون اشترطت عدم إمكانية التحاق أي مواطن بوظيفة عمومية من في الإدارات العمومية للدولة و المصالح الخارجية التابعة إن لم يثبت وضعيته اتجاه الخدمة الـــوطنية بتقديم احـد الوثائق التالية ) 1 ( :
ـ بطاقة الخدمة الوطنية للذين أدوا الواجب الوطني
ـ شهادة الإعفاء
ـ شهادة عدم التأهيل
ـ شهادة القبول مع عدم التجنيد .
هذا فيما يخص التحاق بالوظيفة العمومية و الشروط التي يجب أن تتوفر في المرشح
أما فيما يخص الإحالة على الخدمة الوطنية فيكون ذلك بمجرد تقديم الموظف لوثيقة تثبت استدعائه للقيام بالواجب الوطني ويكون ذلك وفق أشكال و إجراءات قانونية خاصة على إن يتم إدماج الموظف يعد انتهاء فترة أداء الواجب بقوة القانون حتى و لو كان زائد على التعداد بشرط أن يقدم المعني طلب في اجل أقصاه 03 أشهر من تاريخ تسريحه من الخدمة الوطنية و إن لم يفعل يفقد حقه في إعادة الإدماج.
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
(1) انظر التعليمة 02 المؤرخة في 25 /01 /1997 المتعلقة بالإثبات المسبق الوضعية اتجاه الخدمة الوطنية عند التوظيف و تسليم بعض الوثائق الإدارية.
الفصل الثاني: إنهاء العلاقة الوظيفية بصفة دائمة
المبحث الأول: الإحالة على التقاعد و الشطب بسبب الوفاة
المطلب الأول: الإحالة على التقاعد
أولا: تعريفها:
التقاعد هو الطريق العادي لإنهاء العلاقة الوظيفية حيث يفترض أن يكون الموظف غير قادر على الاستمرار بالقيام بأعباء وظيفته(1 ) وهذا بغض النظر عن الطرف صاحب المبادرة بطلب إنهاء علاقة العمل.فإن إنتهاء الخدمة للعامل ببلوغ السن المقررة أمر مؤكد في الحياة الوظيفية (2) وهو بسبب لادخل له لإرادة العامل فيه.
ثانيا شروطها:
حدد القانون الخاص بتقاعد الموظفين شرطين أساسيين:
أ ـ شرط السن: تتوقف استفادة العامل من معاش التعاقد بالنسبة للرجل ببلوغ ( 60 ) ستين سنة و للنساء (55) خمسة و خمسون سنة
إلى أن تستفيد العاملات التي ربين ولدا أو عدة أولاد طيلة ( 09 ) سنوات على الأقل من تخفيض في السن على أساس سنة واحدة عن كل ولد و ذلك في حدود ( 3) ثلاثة سنوات (3).
و استثناءا لا يطبق شرط السن في بعض الحالات المذكورة في المواد 07 , 09 , 21 , و 24 ف 2 من القانون 12 /83 .
ب ـ شرط مدة العمل: هو قضاء فترة ( 15 ) خمسة عشرة سنة خدمة فعلية شرط أن يكون قد سدد كافة الاشتراكات المترتبة عليه و أن تكون إدارته قد ساهمت في تمويل الصنف الذي تنتمي إليه
وعليه لا يمكن الإحالة إلى التقاعد إلا إذا توفر شرطين السن و الخدمة معا .
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
(1): أحمية سليمان التنظيم القانوني لعلاقات العمل في التشريع الجزائري دار المطبوعات الجامعية ص 340.
(2) أنظر- الدكتور .نعيم عطية ، إنتهاء الخدمة ببلوغ السن القانونية وفقا لنظام العاملين المدنيين بالدولة وبالقطاع العام ، بحث منشور بمجلة العوم الإدارية ،السنة العاشرة العدد الإول أبريل سنة 1968ص0109 .
(3): انظر المادة 06 ف 01 من الفانون 83 /12 المؤرخ في 02 /07 /1983 ،المتعلق بالتقاعد.
ثالثا: أنواعها
ينقسم التقاعد إلى عدة أنواع هي:
1: التقاعد العادي:
هو حق للحقوق الأساسية للعامل يأتي كنهاية طبيعية للحياة المهنية نتيجة لبلوغ العامل السن القانونية و على خلاف أنظمة التقاعد المتأثرة بالفلسفة الاجتماعية للدولة فإن القانون 83/12 أسس نظام واحد للتقاعد فيما بالمبادئ الخاصة بتوجيد تقدير الحقوق و الامتيازات و التمويل من ناحية.
2: التقاعد المسبق:
نظام جديد يوجد بالقطاع الاقتصادي فرضته حتمية التشريع لأسباب اقتصادية نتيجة إعادة هيكلة المؤسسات الاقتصادية أو عجزها أو حلها حيث يعتبر اللجوء إلى تقديم سن التقاعد و التكفل ببعض العمال المعنيين بالتسريح عن طريق هيئة أو نظام نقابي مسبق كل مؤقت في انتظار بلوغ العامل السن القانونية للتقاعد (1).
3: التقاعد النسبي:
للموظف الحق في التقاعد النسبي ابتداء من سن (50) خمسين سنة فأكثر و يكون قد قضى مدة عمل فعلية نتج عنها دفع اشتراكات الضمان الاجتماعي هذه المدة تقدر بـ (20) عشرين سنة على الأقل و تتقلص مدة العمل بالنسبة للنساء بـ (05) خــمس سنــوات (2)
تتم الاستفادة من التقاعد النسبي بناءا على طلب الموظف دون سواه, غير أنه في حالة انفراد الإدارة المستخدمة لقرار إحالة الموظف على التقاعد يعتبر قرارا باطلا و عديم الأثر لأنه يتم بناءا على إرادتها المنفردة (3).
وعليه نستنتج أن الإحالة على التقاعد قد تكون بإرادة الإرادة وطلب من الموظف في حالة بلوغه سن التقاعد وفي هذه الحالة تصبح إجبارية (4) .
وبمجرد إنهاء العلاقة فإنه يشطب الموظف من قائمة مستخدمي الإدارة (5).
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
(1) أحمية سليمان- التنظيم القانوني لعلاقات العمل في التشريع الجزائري ديوان المطبوعات الجامعية – الجزائر -
(2) أحمية سليمان- التنظيم القانوني لعلاقات العمل في التشريع الجزائري المرجع سبق ذكره.
(3) أنظر المادة 6 مكرر ف4 من الأمر 97/13 المؤرخ في 31/05/1997 المعدل و المتمم للقانون 83/12 المتعلق بالتقاعد.
(4) P G – pierer Droit administratif fonction publique 4ieme édition dalloz, 1977, paris page 16
(5) p, Essaid taib, droit de la Fonction publique, editio-distribution HOUNA, ref, 5/098imprimer en 2003 page 193
المطلب الثاني: الشطب بسبب الوفاة.
الوفاة هي مفارقة الروح للجسد وهي من الأسباب القانونية لإنهاء علاقة العمل ويمكن أن تكون الوفاة طبيعية لا علاقة لها بالعمل.
ومن ثمة لا يترتب على المستخدم أي التزام . إلا ما تقرره قوانين التأمينات الاجتماعية فيما يتعلق بمنحة الوفاة (1) وبالتالي لا يترتب على ذوي الحقوق إزاء المستخدم أي حق.
أما إذا كانت الوفاة ناتجة عن حادث عمل أو مرض مهني كما هي محددة في القانون الخاص بحوادث العمل و الأمراض المهنية ففي هذه الحالة تبقى أثار علاقة العمل المادية المتمثلة في المعاش أو ربع الوفاة مادية المفعول ومستمرة لذوي الحقوق وفقا لنص المادتين 52 و57 من القانون 83/13 ويكيف الحادث على أنه حادث عمل إذا كان مطابقا لما جاء فيه في نص المادة 07 من القانون السالف الذكر .
أما في ما يخص إثبات الوفاة الناتجة عن حادث عمل موجب إتباع إجراءات هامة كمعاينة الحادث , التصريح به , النظر في الملف و معاينة الإصابات .
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
(1) أنظر المواد من 48 إلى 50 من القانون رقم 83/11 المؤرخ في :02/06/ 1983 المتعلق بالتأمينات الاجتماعية .
المبحث الثاني: التسريح الاستقالة والعزل.
المطلب الأول: التسريح
كما للموظف حقوق فعلية وواجبات .هذه الواجبات تترتب عليها عقوبة تأديبية إذا ما تم إهمالها من السلطة المخولة قانونا التي تتخذ الإجراءات اللازمة لتوقيع هذا ما أهمل أو قصر أو أمتنع عن القيام بما أسند له من واجبات , إلا أن هذا التأديب قد أحاطه المشرع بضمانات تحمي الموظف من تعسف السلطة الإدارية . تطبيقا لمبدأ الشرعية المتضمن سيادة حكم القانون .
حسب المرسوم 85/59 لاسيما المادة 124 منه يعتبر التسريح التأديبي من أكبر العقوبات التأديبية و لهذا أحاطها المشرع بحماية خاصة بحيث أسندت سلطة التسريح التأديبي للجنة المتساوية الأعضاء مع إعطاء الموظف الضمانات للدفاع عن نفسه. و يكيف التسريح حسب جسامة الخطأ حيث يمكن أن يكون مع إشعار مسبق و تعويضات أو دون إشعار مسبق و دون تعويضات.
أولا: التسريح التأديبي:
يقصد بالتسريح التأديبي الإخلال بالواجبات الوظيفية المنصوص عليها قانونا(2)و يعتبر الموظف مرتكبا للجريمة من أجل بإلاماته القانونية و تقوم الجريمة على ركنان أساسيان هما :
-1 الركن المادي : يتجلى هذا الركن في الفعل الذي يرتكبه الموظف أو الامتناع, الإهمال لواجباته التي تدخل في إطار وظيفته و يكون الفعل المادي له وجوده الظاهر و الملموس لأن القانون لا يعاقب على التفكير و النوايا لذالك لا يجوز تهمة الموظف دون تبرير.
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
(1)أحمية سليمان –التنظيم القانوني لعلاقات العمل في التشريع الجزائري –ديوان المطبوعات الجامعية الجزائر النتضمن القانون الأساسي النموذجي لعمال المؤسسات و الإدارات العمومية .
(2) راجع المادتان 23و24 من المرسوم85/59المؤرخ في 23/03/1985.
2- الركن المعنوي:
يتحقق الركن المعنوي متى كانت الإدارة آثمة أي أن يكون الموظف مدركا لخطئه أو المخالفة التي يرتكبها متعمدا , إلا أن الإدارة عنصر لازم ليتحقق الركن المعنوي لأن الجريمة التأديبية كالجريمة الجنائية تقوم على أساس الخطأ فإذا لم يتوفر هذا الركن فلا جريمة و لا عقوبة لأن الفعل صدر عن غير اختياره وتنتمي المسؤولية الإدارية في الحالات التالية والمتمثلة في حالة الضرورة , الإكراه المادي والمعنوي , القوة القاهرة , الحادث المفاجئ , وكذا فقد الإدراك والتمييز .
إلا أنه لا يمكن إعفاء الموظف من الجريمة التأديبية متى تعلق الأمر في عدم فهم القانون أو الواقع الذي لا يعتبر مبررا , أو التحجج بكثرة أعمال المكلف بها التي يمكن أن تكون كعذر مخفف يترتب عليه تخفيف العقوبة لا إلغاؤها ضف إلى ذلك فإن الموظف لا يعذر بجهل إيقافه و التعليمات التي من المفروض أن يكون على علم بها وبالتالي يتحقق التسريح التأديبي متى يتوفر الركن المادي والمعنوي وفقا للإجراءات المنصوص عليها في الأمر ( 06/03/) (1).
ثانـــيا : التسريح غير التأديبي :
-1- فقدان الجنسية :
حدد القانون الأساسي للوظيفة العمومية شروط التوظيف في المادة 25 من الأمر 66/133 والمادة 31 من المرسوم 85/59 ومن هذه الشروط:
شروط الجنسية إذا لا يمكن لأي شخص أن يعين في وظيفة عمومية ما لم يكن يتمتع بالجنسية الجزائرية سواء كانت أصلية أو مكتسبة (2) والتي تعتبر رابطة تبعية سياسية وقانونية بين الشخص والدولة أي رابطة الانتماء. وفقدان الجنسية أو التجريد منها يؤدي إلى فقدان العلاقة بين الموظف والإدارة (3).
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ (1) أنظر المواد 165ف2 إلى 173 من الأمر 06/03 المؤرخ في 15يوليو 2006 .
(2) أنظر المــادة 75 مـــن الأمـــــــــــر 06/03 المؤرخ في 15يوليو 2006 .
(3) د. علي سليمان .من مذكرات في القانون الدولي الخاص –الطبعة (2) ديوان المطبوعات الجامعية 1980.
ومن أثار الفقدان أو التجريد من الجنسية يحرم الموظف من جميع الحقوق التي كان يتمتع بها كمواطن وبما أن حق تولي الوظائف يعتبر من بين هذه الحقوق فان الأدارة تنهي علاقته بها بمجرد فقدان أو التجريد من الجنسية دون أي تعويض أو الإلتزام من جانب الجهة المستخدمة .
-2- فقدان الحقوق المدنية :
إن فقدان الموظف لحريته بسبب حكم قضائي أو تدبير إحتياطي ( الإيقـــاف الاحتياطي ) أو الحكم عليه بعقوبة سالبة للحرية كالحبس أو السجن النافدين حيث يوضع الموظف في وضع يستحيل معه ممارسة مهامه (1) يؤدي إلى إنهاء علاقته الوظيفية .
أما إذا ثبتت برائته بموجب حكم قضائي نهائي يمكنه العودة إلى منصب عمله مع تعويضه عن فترة التوقيف الإحتياطي إذا إستلزم الأمر .
ولهذا إعتبرت المادة 31 ف 2 من المرسوم 85/59 التمتع بالحقوق المدنية شرط من شروط التوظيف وهذا ماأكدته المادة 75 من الأمر 06/03 .
وفي هذا الصدد فإن التسريح سواء كان تأديبي أو غير تأديبي فإن له أثار سلبية على الموظف حيث يفقده كافة حقوقه من راتب وعطلة..... إلخ . زيادة على حرمانه على الإلتحاق أو الترشح مجددا بالوظيفة العمومية .
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
(1) أحمية سليمان – التنظيم القانوني لعلاقات العمل في الجزائر. المرجع سبق ذكره.
المطلب الثاني : الإستقالة
أولا: تعريفها:
الاستقالة عملية إرادية يباشرها الموظف بطلب منه و تنتهي الخدمة فيها بقرار إداري صادر بقبول هذا الطلب, فالموظف الذي يقدم استقالته يفصح عن إرادته في ترك الخدمة قبل سن التقاعد(1) و الاستقالة حق لكل موظف و سبب من أسباب إنهاء العلاقة الوظيفية بصفة دائمة.
و تخضع الاستقالة لشروط شكلية لقبولها دون أي شرط موضوعي كتقديم الموظف بسبب استقالته مثلا.
ثانيا: شروط الاستقالة:
حدد المشروع الجزائري شروط الاستقالة فيما يلي:
1- أن يقدم الموظف طلب كتابي يفصح فيه عن رغبته في الاستقالة.
2- أن يرسل طلبه إلى السلطة التي لها صلاحية التعيين عن طريق السلم الإداري و يظل مكلفا بواجباته إلى حين البث في طلبه.
3- تترتب أثارها بمجرد قبولها من طرف السلطة المختصة و تعطي مهلة للطرفين (الإدارة و الموظف) فالأولى لاتخاذ التدابير اللازمة لتعويض الموظف المستقيل و الثاني قصد مراجعة نفسه و إعادة النظر في قراره على أن تتعدى 03 ثلاثة أشهر.
ثالثا: أنواعها:
إختلفت الأراء في تقسيم الإستقالة فمنهم من ذهب إلى القول بالإستقالة الصريحة والضمنية ومنهم من قسمها إلى إستقالة جماعية وفردية .
-1- الإستقالة الصريحة :
هي الطلب الذي يصرح به الموظف معبرا عن رغبته في ترك وظيفته بصفة نهائية .
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
(1) محمد أنس قاسم –مذكرات في الوظيفة العامة . ط2 .د م ج الجزائر 1989.
(2) أ.سعيد مقدم – أخلاقيات الوظيفة العمومية . ط1 . د أ ط ن الجزائر 1997.
-2-الاستقالة الضمنية :
أخذ بها المشرع المصري الذي يعتبر أن إنقطاع الموظف عن عمله (15) خمسة عشرة
يوما دون تقديم مبرر لذلك أو إلتحاقه بوظيفة أخرى يعد إستقالة إلا أن المشرع الجزائري لم يأخذ بهذا الرأي ويترتب على مثل الحالات التي أخذ بها المشرع المصري العزل من الرتبة بإعتبار أن الموظف قد تخلى عن منصب عمله ويكون العزل وفق الإجراءات القانونية المعمول بها .
أ) استقالة فردية: هي التي تقدم بإسم الموظف وتكون تخصه لوحده فقط .
ب) الإستقالة الجماعية: هي استقالة تقدم من أكثر من موظف في آن واحد وتعتبر هذه الأخيرة محضورة كونها تهدد إستمرارية المرفق العام الشئ الذي جعل المشرع الجزائري يوضع عقوبة لمثل هذه الحالة تتراوح بين 6 أشهر و3 سنوات وبالتالي فهي جريمة يعاقب عليها القانون الجنائي (3) .
والموظف المستقيل بصفة قانونية لا يمكن أن يكون محل إعادة إدماج في رتبته الأصلية ولكنه يمكنه المشاركة في مسابقات التوظيف التي تنظمها المؤسسات والإدارات العمومية شريطة إستفائهم الشروط القانونية وبعد مرور 3 سنوات من التاريخ الفعلي لاستقالتهم مع عدم إمكانية إحتساب الأقدمية المكتسبة بصفة موظف أثناء المشاركة في المسابقات على أساس الشهادة .
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
(3) المادة 31 من المرسوم 85/89 المؤرخ في 23/03/1985،يتضمن القانون الأساسي النموذجي لعمال الوؤسسات والإدارات العمومية .
المطلب الثالث:
العزل بسبب التخلي عن المنصب أو فقدان الحقوق المدنية والجنسية أو التجريد منها:
أولا :تعريفه:
هو إنهاء الحياة المهنية للموظف و وضع حد لعلاقته بالإدارة التي باشر فيها نشاطه باعتباره عقوبة تأديبية خطيرة.
و يعرف العزل على أنه عقوبة تأديبية توقع على الموظف الذي يرتكب خطأ مهنيا جسيما(1).
و العزل هو من أكبر العقوبات التأديبية نظرا لخطورتها و لا يتم العزل إلا إذا وافقت لجنة الموظفين على عزل الموظف أي أن رأيها في هذه الحالة ملزم لجهة الإدارة.
و يتضمن قرار العزل منع الموظف من الالتحاق بأي وظيفة عامة و هذا ما أكدته المادة 55ف4 من الأمر 66/133.
ثانيا: حالات العزل:
توقع عقوبة العزل على الموظف الذي تخلى عن منصب عمله دون عذر أو في حالة عدم التحاقه بمنصبه بعد نهاية مدة الإحالة على الاستيداع و بسبب فقدان الحقوق المدنية أو الجنسية و التجريد منها.
1) في حالة إهمال المنصب :
ليترتب عن كل غياب غير مبرر للموظف وتتجاوز مدته 48 ساعة ،يوجه له تنبيه أي إعذار مع إشعار بالاستلام ليلتحق بعمله وإذا لم يستجب بعد انقضاء مدة48 ساعة من تسلمه رسالة الإعذار تحال الوضعية على لجنة الموظفين (1) ، وجاء المنشور 1024المؤرخ في 21/12/1993 المتعلق بالإجراءات الخاصة بالإجراءات الموجهة للموظفين المتخلين عن مناصب عملهم ، فيكون بإرسال إعذارين الأول و الثاني في خلال 48 ساعة الى آخر عنوان معروف به الموظف مؤشر عليه منة مصالح البريد,و خلال توقيف المعني بالأمر لا يتقاضى أي راتب ما عدا المنح تطبيقا للمادة 130 من المرسوم 85/59 المؤرخ في 29/03/1985 و بعد مرور مدة شهرين من تاريخ التوقيف و لم يلتحق بعمله يترتب عليه العزل (2) وفي حالة إذا قدم الموظف طلب للإعادة إلى منصبه خلال فترة توقيفه عن العمل يمكن أن يعاد إدماجه بعد أخذ رأي اللجنة التأديبية للنظر في وضعيته تطبيقا للنصوص السارية المفعول و يكون إذا و لكن اذا قدم طلب الرجوع إلى منصب عمله بعد مرور فترة التوقيف عن العمل أو بعد العزل للتخلي عن المنصب فإن وضعيته لا يمكن ان تعرض على اللجنة التأديبية الا اذا برر غيابه لقوة قاهرة, و في هذه الحالة الأخيرة للإدارة و اللجنة التأديبية أتحقق الأسباب التي قدمها الموظف, و ذالك اما لتأكيد قرار العزل المتخذ من طرف الإدارة أو لتأجيلها و تعتبر فترة الغياب هذه كفترة غير مؤداه و لا يحق له أن يتقاضى أجرا.
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1-راجع المادة 58/59 المؤرخ في 23/3/1985 المرجع سبق ذكره
2- راجع المادة 136 من المرسوم 85/5 المؤرخ في 23/3/1985 المرجع سبق ذكره و المنشور 1024 المؤرخ في 11/12/193 لكيفيات تطبيق أحكام المرسوم 8559 لاسيما المادة 136 منه.
عدم الالتحاق بعد نهاية مدة الإحالة على الاستيداع :
عند انتهاء مدة الإحالة على الاستيداع في أي حالة من الحالات التي ذكرناها سابقا ولم يتقدم الموظف بطلب إعادة إدماجه في الآجال القانونية يعتبر متخليا عن منصبه ومهمل له ونتيجة لذلك يمكن للإدارة عزله بعد القيام بالإجراءات القانونية المعمول بها .
3) بسبب فقدان الحقوق المدنية الجنسية والتجريد منها :
أ) سبب فقدان الحقوق المدنية :
حددت المادة 75 من الأمر رقم 06/03 المؤرخ في 15يوليو 2006 شروط لا يمكن لأي كان أن يوظف في وظيفة عمومية ما لم تتوفر فيه من بين هذه الشروط فقدان الحقوق المدنية.
ب)بسبب فقدان الجنسية :
يفقد كل مواطن الجنسية الجزائرية في الحالات التالية:
- اكتساب عن طواعية الجنسية الأجنبية وإذن له بموجب مرسوم التخلي عن الجنسية الجزائرية.
- عدم استجابته للإنذار الذي يوجه له من الحكومة الجزائرية لتخلي عن الوظيفة في بلد أجنبي أو عضويته في منظمة دولية الجزائر ليس عضو فيها.
-المرأة الجزائرية التي تكسب جنسية زوجها الأجنبي وإذن لها بموجب في التخلي عن الجنسية الجزائرية.
هذه الحالات إذا ما توفرت إحداها في مواطن وفقد جنسية تؤدي بالضرورة إلى إنهاء العلاقة الوظيفية للشخص المعني .
ج ) بسبب التجريد من الجنسية :
يفقد الموظف وظيفته متى تم تجريده من الجنسية ويكون التجريد وفق الحــالات التالية:
- صدور الحكم على جزائري من عمل بعد جناية أو جنحة تمس بأمن الدولة.
- إذا تهرب عن قصد من أداء واجب الخدمة الوطنية .
- إذا قام بعمل مضر بمصلحة الدولة الجزائرية لصالح دولة أجنبية.
4) الآثار المترتبة عن العزل :
ينتج عن عزل الموظف من منصب عمله أثران:
الأول : بالنسبة للإدارة وهو إستفادها من منصب عمل شاغر .
والثاني بالنسبة للموظف الذي تنتهي علاقته نهائيا بالإدارة حيث يفقد جميع حقوقه المتعلقة بمنصب عمله كالحق في الراتب والعطلة السنوية......... الخ زيادة على ذلك يحرم من التوظيف من جديد في قطاع الوظيفة العمومية.
الخاتمة :
لأن العلاقة الوظيفية بين الموظف والجهة المستخدمة ترتكز على عدة مبادئ قانونية كالمساواة في الالتحاق وقاعدة توازي الأشكال حيث في هذه الأخيرة تنتهي علاقة الموظف بنفس الأشكال أي من نفس الجهة المستخدمة التي عينه وبمقرر أو قرار وأن الحياة المهنية ككلها تخضع في تنظيمها لإجراءات وقواعد ووثائق ثبوتية . ولما كان الهدف و لما كان من إعداد مذكرتنا هذه هو التركيز على إنهاء العلاقة الوظيفية في ظل التشريع الجزائرية فلقد خلصنا إلى وجود قسمان الأول يتمثل في الإنهاء بصفة مؤقتة ويتخلص ذلك في الانتداب , الإحالة على الاستيداع ,العطلة المرضية طويلة المدى أو الخدمة الوطنية والثاني يكزن بصفة نهائية ويتحقق ذلك نتيجة لأسباب استثنائية ويكون فيها الإنهاء متمثل في حالة التسريح , الاستقالة والعزل وفي حالات عادية تتمثل في حالة التقاعد والوفاة .
ولكل حالة من الحالات إجراءات وأثار تختلف عن باقي الحالات .
بالإضافة إلى وجود بعض من الحالات المنصوص عليها بالمرسوم 85/59 المؤرخ في 23/03/1985 على حالات أخرى خاصة بإنهاء علاقة العمل في قطاع الوظيفة العمومية والقطاع الاقتصادي حيث كانت الجزائر تتبين النظام الاشتراكي فذهب إلى إمكانية تسريح العمال في حالة إفلاس المؤسسة أو الشركة.
من طرف زدادرة عبد الحق
الـــــمــــــقـــــدمــــــــة
على غرار الأوامر و القوانين السابق التي لم تعطي تعريفا واضح و محدد للموظف العام فإن الأمر رقم 06/03 المؤرخ في 15/ يوليو /2006 المتضمن القانون الأساسي للوظيفة العامة تطرق إلى العلاقة القانونية الأساسية للموظف بالجهة المستخدمة و التي حدد فيها تعريف الموظف العام في المادة 4 منه و التي نصت على أنه "يعتبر موظف كل عون عيين في وظيفة عمومية دائمة و رسم في رتبة في السلم الإداري, الترسيم هو الإجراء الذي يتم من خلاله تثبيت الموظف في رتبته".
من خلال هذا التعريف يتضح لنا جليا أن صفة الديمومة هي التي تعطي صفة الموظف لأي شخص في قطاع الوظيفة العمومية بعد أن يتم ترسيمه.
و إذا كان منم شروط انطباق وصف الموظف العام هو ممارسة عمل بصفة دائمة فإن علاقة العمل تصادفها ظروف و حالات تجعل الوظيفة تنتهي سواء بصفة نهائية أو مؤقتة قبل بلوغ موعدها القانوني و هذا ما يجعلنا نتساءل عن الظروف و الأسباب الموضوعية التي تؤدي إلى إنهاء العلاقة الوظيفية سواء بصفة مؤقتة أو دائمة في ظل التشريع الجزائري.
الفـــــــــــــهــــــرس
إنهاء العلاقة الوظيفية في ظل قانون الوظيفة العمومية الجزائري.
مقدمة:
الفصل الأول: إنهاء العلاقة الوظيفية بصفة مؤقتة.
المبحث الأول: الانتداب و الإحالة على الاستيداع.
المطلب الأول: توقيف العلاقة الوظيفية بسبب الإنتداب
المطلب الثاني: توقيف العلاقة الوظيفية بسبب الإحالة على الإستيداع
المبحث الثاني: الإحالة على عطلة مرضية طويلة المدى و الخدمة الوطنية.
المطلب الأول: الإحالة على عطلة مرضية طويلة المدى.
المطلب الثاني: الإحالة على الخدمة الوطنية.
الفصل الثاني: إنهاء العلاقة الوظيفية بصفة دائمة.
المبحث الأول:النهاية الطبيعة للعلاقة الوظيفية بصفة دائمة .
المطلب الأول: الإحالة على التقاعد.
المطلب الثاني: الشطب بسبب الوفاة.
المبحث الثاني: نهاية العلاقة الوظيفية بصفة دائمة .
المطلب الأول: نهاية العلاقة الوظيفية بسبب التسريح.
المطلب الثاني: نهاية العلاقة الوظيفية بسبب الإستقالة .
المطلب الثالث: العزل إهمال المنصب أو بسبب فقدان الحقوق المدنية و الجنسية و التجرد منها.
• خاتمة.
الفصل الأول: إنهاء العلاقة الوظيفية بصفة مؤقتة:
المبحث الأول: الانتداب و الإحالة على الاستيداع.
المطلب الأول: الانتداب:
عرفه القانون 82-06 المؤرخ في 27فبراير 1982في المادة 37 على أنه حالة نشاط العامل المرسم في منصب عمله الذي يدعي إلى ممارسة وظائف أو نشاط في هيئة أو مؤسسة غير مؤسسته المستخدمة ويستمر هذا العامل في الاستفادة ضمن مؤسسته السابقة من حقوقه في الأقدمية في رتبته الأخيرة وفي الترقيع والتقاعد .
أما الأمر 06/03 المؤرخ في 15/ يوليو / 2006 المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية فقد عرفه في المادة 133 منه على أنه حالة الموظف الذي يوضح خارج سلكه الأصلي أو إدارته الأصلية مع مواصلة استفادته في هذا السلك من حقوقه في الأقدمية والترقية في الدرجات والتقاعد في المؤسسة أو الأدارة العمومية التي ينتمي إليها ؛ مضيفا أن حالة الانتداب يمكن إلغاؤها مراعين في ذلك قاعدة توازي الأشكال.
غير أنه يتم انتداب الموظف ( 1) بقوة القانون لتمكينه من ممارسة بعـــض المهام (2) كما يمكن انتدابه بطلب منه لتمكينه من ممارسة بعض النشاطات أو الوظائف أو المهام (3) وذلك بقرار من السلطة المؤهلة قانونا مدة دنيا قدرها ستة أشهر ومدة قصوى قدرها خمس سنوات (4) واستثناءا تساوي مدة الانتداب فترة شغل الوظيفة أو العهدة أو التكوين المنصوص عليها في المادة 134 من الأمر 06/03 على أن يتقاضى الموظف المنتدب راتبه من المؤسسة أو الأدارة العمومية المنتدب لديها أما في حالة الانتداب للقيام بالتكوين أو الدراسات فإنه يتقاضى راتبه من المؤسسة أو الأدارة العمومية التي ينتمي إليها , غير أن إعادة إدماج الموظف في سلكه الأصلي عند انقضاء مدة انتدابه تكون بقوة القانون ولو كان زائد على التعداد .
ـــــــــــــــــــــــــــــــ
1- راجع لمادة 04 من الأمر 06/03 المؤرخ في: 15 يوليو 2006 المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية .
2- راجع المادة 134 من الأمر 06/03 المؤرخ في: 15 يوليو 2006.
3- راجع المادة 135 من الأمر 06/03 المؤرخ في: 15 يوليو 2006.
4- راجع المادة 136 من الأمر 06/03 المؤرخ في: 15 يوليو 2006.
5- راجع المادة 138 من الأمر 06/03 المؤرخ في: 15 يوليو 2006.
المطلب الثاني: الإحالة على الاستيداع:
الإحالة على الاستيداع هي الإيقاف المؤقت لعلاقة العمل لعامل مرسم في منصب عمله ؛ ويترتب على ذلك الكف عن أجره وتوقف استفادته من الحقوق المتعلقة بالترقية والأقدمية والتقاعد؛ إلا أن المعني بالأمر يحتفظ بالحقوق المكتسبة في الرتبة التي يكون فيها يوم قبول الإحالة على الاستيداع (2-1).
أما المرسوم 85/59 المؤرخ في 23/03/1985 لم يأتي بتعريف جديد لحالة الإحالة على الاستيداع وإنما حدد الجهة التي تقرره ومدته وبعض الحالات الأخرى في المواد من 112 إلى 115 معتمدا في ذلك على القانون 82/06.
أولا : حالات الإحالة على الاستيداع :
يتم إقرار وضعية الإحالة على الاستيداع لأحد الأسباب التالية :
1- في حالة مرض خطير أو حادث أصاب الزوج أو أحد الأطفال .
2- للقيام بدراسات أو أبحاث فيها فائدة عامة.
3- للسماح للموظف للالتحاق بزوجه إذا اضطر إلى تغير إقامته بحكم مهنته إلى مكان يبعد عن المكان الذي يمارس فيه المعني بالأمر.
4- للسماح للموظفة بتربية أحد أبنائها يقل عمره عن خمس سنوات أو مصاب بإعاقة تتطلب علاجا مستمرا.
5- لأغراض شخصية . بعد سنتين أقدمية .
ثانيا : شروطها وإجراءاتها :
لا يمكن إقرار وضعية الإحالة على الاستيداع إلا بطلب من الموظف و تقرر قانونيا الحالات 1,3,4 (1). و تمنح في الحالتين 2,3 المذكورتين سابقا بعد الموافقة المسبقة للجنة المتساوية الأعضاء (2-2).
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
(2-1) أنظر المادة 51 من القانون 82/06 المؤرخ في 27 فبراير 1982 ، يتعلق بعلاقات العمل الفردية .
(1) أنظر المواد 146و147 من الأمر 06/03 المؤرخ في 15يوليو 2006 يتضمن ، يتضمن القانون الأساسي للوظيفة العمومية .
( 2-2) أنظر المادة 148 من الأمر 06/03 المؤرخ في 15يوليو 2006 يتضمن ، يتضمن القانون الأساسي للوظيفة العمومية .
ثالثا: مدة الإحالة على الاستيداع:
تمنح مبدئيا الإحالة على الاستيداع لمدة تتجاوز سنة واحدة , غير أنه يمكن تجديدها أربعة مرات على أن لا تتجاوز المدة في كل مرة سنة واحدة في الحالات 4,3,2,1 (3) ويمكن أن تكون متتالية أو منفصلة ؛أما فيما يتعلق بالإحالة على الاستيداع للأغراض شخصية فإنها تحدد مدة سنة على الأكثر بعد سنتين أقدمية عامة وتجدد مرتين إذا ما توفرت الشروط التالية:
- الاستفادة من فترة ثانية يمكن إقرارها بعد مضي خمسة سنوات خدمة فعلية. ويمكن تجديدها بنفس الشروط لفترة ثالثة و أخيرة خلال كامل المسار المهني .
رابـــعــا: إجراء تجديدها وإعادة الإدماج:
يلتمس الموظف المتواجد في حالة وضعية الإحالة على الاستيداع للأغراض المنصوص عليها في الحالات 4,3,2,1,المذكورة سابقا بطلب كتابي للسلطة التي صلاحية التعيين في أجل شهر قبل انقضاء مدة الإحالة السارية المفعول ونفس الفترة تطبق على طلب إعادة إدماج بعد الاستيداع للأغراض شخصية وذلك في رتبته الأصلية أو منصب مماثل حتى لو كان زائد على التعداد .
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
(3) أنـظـر المنشور رقم 164 المؤرخ في 01/06/1999 المتعلق بوضعية الإحالة على الإستيداع، الصادر عن المديرية العامة للوظيفة العمومية.
المبحث الثاني: الإحالة على عطلة مرضية طويلة المدى والخدمة الوطنية:
المطلب الأول: الإحالة على عطلة مرضية طويلة المدى:
وفي هذه تدخل مجموعة من أسباب استحالة التنفيذ الفعلي للمهام من قبل الموظف نتيجة العجز البدني أو الفكري الناتج عن حالة مرضية مؤقتة فحالة المرض طويل المدة , سواء أكان هذا المرض عادي أو بسبب حادث عمل حيث نتوقف في كلا الحالتين علاقة العمل وتجمد أثارها إلى غاية الشفاء الكلي للعامل . حيث يتم التكفل بالموظف في هذه الوضعية من الناحية المالية والعلاجية هيئة الضمان الاجتماعي من خلال دفعها للتعويضات اليومية الخاصة بمصاريف العلاج والعناية الطبيعية طوال فترة الانقطاع عن العمل (1) حيث تنص المادة 64 من قانون علاقات العمل المتعلقة بحالات التوقيف ,علاقات العمل على أنه تتوقف علاقة العمل بسبب عطلة مرضية أو ما يماثلها كتلك التي ينص عليها التشريع والتنظيم المتعلقين بالضمان الاجتماعي ونفس الأوضاع والأحكام تسري على حوادث العمل و الأمراض المهنية كما هي محددة في القانون المنظم لها (2).
ونسجل هنا أن علاقة العمل بين الموظف والجهة المستخدمة في مثل هذه الحالات واستفادة الموظف من التكفل الكامل من قبل هيئة الضمان الاجتماعي متوقف على التقارير الطبية وإكمال الإجراءات والفحوصات الطبية المقررة قانونا (3) .
إلا أن من حق الموظف الموجود في وضعية المرض الطويل الأمد أن تعتمد له الفترة التي قضاها في عطلة المرض الطويل الأمد سواء في الترقية في الدرجات أوفي التقاعد.
غير أنه واعتبار للشروط اللازمة للترقية بالدرجات من جهة ولعدم حصول الأعوان الموجودين في وضعية المرض الطويل من جهة أخرى تتم ترقية هؤلاء الأعوان بالمدة المتوسطة دون مراعاة الإجراءات المعمول بها في هذا المجال أي خارج الجدول .
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
(1) راجع المادة 7 من القانون 83/11 .
(2) القانون 83/13 المؤرخ في 02/07/83 المتعلق بحوادث العمل والأمراض المهنية ج ر عدد28 . (3) أحمية سليمان – التنظيم القانوني لعلاقات العمل في التشريع الجزائري – د م ج2 – الجزائر –
المطلب لثاني : الإحالة على الخدمة الوطنية
نص علبها الأمر رقم 74 – 103 المؤرخ في 15 نوفمبر 1974 المتضمن قانون الخدمة الوطنية حيث جاء في مادته الأولى بأن الخدمة الوطنية إلزامية لجميع الأشخاص المتمتعين بالجنسية الجزائرية و البالغين من العمر 19 سنة.
وعليه فالخدمة الوطنية واجب مقدس لمن توفرت فيه الشروط و كـــان باستطاعته أداؤه ) أي لم يكن في حالة من حالات الإعفاء المنصوص عليها قانونا (.
زيادة على ذلك فان المادة المنصوص عليها من نفس القانون اشترطت عدم إمكانية التحاق أي مواطن بوظيفة عمومية من في الإدارات العمومية للدولة و المصالح الخارجية التابعة إن لم يثبت وضعيته اتجاه الخدمة الـــوطنية بتقديم احـد الوثائق التالية ) 1 ( :
ـ بطاقة الخدمة الوطنية للذين أدوا الواجب الوطني
ـ شهادة الإعفاء
ـ شهادة عدم التأهيل
ـ شهادة القبول مع عدم التجنيد .
هذا فيما يخص التحاق بالوظيفة العمومية و الشروط التي يجب أن تتوفر في المرشح
أما فيما يخص الإحالة على الخدمة الوطنية فيكون ذلك بمجرد تقديم الموظف لوثيقة تثبت استدعائه للقيام بالواجب الوطني ويكون ذلك وفق أشكال و إجراءات قانونية خاصة على إن يتم إدماج الموظف يعد انتهاء فترة أداء الواجب بقوة القانون حتى و لو كان زائد على التعداد بشرط أن يقدم المعني طلب في اجل أقصاه 03 أشهر من تاريخ تسريحه من الخدمة الوطنية و إن لم يفعل يفقد حقه في إعادة الإدماج.
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
(1) انظر التعليمة 02 المؤرخة في 25 /01 /1997 المتعلقة بالإثبات المسبق الوضعية اتجاه الخدمة الوطنية عند التوظيف و تسليم بعض الوثائق الإدارية.
الفصل الثاني: إنهاء العلاقة الوظيفية بصفة دائمة
المبحث الأول: الإحالة على التقاعد و الشطب بسبب الوفاة
المطلب الأول: الإحالة على التقاعد
أولا: تعريفها:
التقاعد هو الطريق العادي لإنهاء العلاقة الوظيفية حيث يفترض أن يكون الموظف غير قادر على الاستمرار بالقيام بأعباء وظيفته(1 ) وهذا بغض النظر عن الطرف صاحب المبادرة بطلب إنهاء علاقة العمل.فإن إنتهاء الخدمة للعامل ببلوغ السن المقررة أمر مؤكد في الحياة الوظيفية (2) وهو بسبب لادخل له لإرادة العامل فيه.
ثانيا شروطها:
حدد القانون الخاص بتقاعد الموظفين شرطين أساسيين:
أ ـ شرط السن: تتوقف استفادة العامل من معاش التعاقد بالنسبة للرجل ببلوغ ( 60 ) ستين سنة و للنساء (55) خمسة و خمسون سنة
إلى أن تستفيد العاملات التي ربين ولدا أو عدة أولاد طيلة ( 09 ) سنوات على الأقل من تخفيض في السن على أساس سنة واحدة عن كل ولد و ذلك في حدود ( 3) ثلاثة سنوات (3).
و استثناءا لا يطبق شرط السن في بعض الحالات المذكورة في المواد 07 , 09 , 21 , و 24 ف 2 من القانون 12 /83 .
ب ـ شرط مدة العمل: هو قضاء فترة ( 15 ) خمسة عشرة سنة خدمة فعلية شرط أن يكون قد سدد كافة الاشتراكات المترتبة عليه و أن تكون إدارته قد ساهمت في تمويل الصنف الذي تنتمي إليه
وعليه لا يمكن الإحالة إلى التقاعد إلا إذا توفر شرطين السن و الخدمة معا .
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
(1): أحمية سليمان التنظيم القانوني لعلاقات العمل في التشريع الجزائري دار المطبوعات الجامعية ص 340.
(2) أنظر- الدكتور .نعيم عطية ، إنتهاء الخدمة ببلوغ السن القانونية وفقا لنظام العاملين المدنيين بالدولة وبالقطاع العام ، بحث منشور بمجلة العوم الإدارية ،السنة العاشرة العدد الإول أبريل سنة 1968ص0109 .
(3): انظر المادة 06 ف 01 من الفانون 83 /12 المؤرخ في 02 /07 /1983 ،المتعلق بالتقاعد.
ثالثا: أنواعها
ينقسم التقاعد إلى عدة أنواع هي:
1: التقاعد العادي:
هو حق للحقوق الأساسية للعامل يأتي كنهاية طبيعية للحياة المهنية نتيجة لبلوغ العامل السن القانونية و على خلاف أنظمة التقاعد المتأثرة بالفلسفة الاجتماعية للدولة فإن القانون 83/12 أسس نظام واحد للتقاعد فيما بالمبادئ الخاصة بتوجيد تقدير الحقوق و الامتيازات و التمويل من ناحية.
2: التقاعد المسبق:
نظام جديد يوجد بالقطاع الاقتصادي فرضته حتمية التشريع لأسباب اقتصادية نتيجة إعادة هيكلة المؤسسات الاقتصادية أو عجزها أو حلها حيث يعتبر اللجوء إلى تقديم سن التقاعد و التكفل ببعض العمال المعنيين بالتسريح عن طريق هيئة أو نظام نقابي مسبق كل مؤقت في انتظار بلوغ العامل السن القانونية للتقاعد (1).
3: التقاعد النسبي:
للموظف الحق في التقاعد النسبي ابتداء من سن (50) خمسين سنة فأكثر و يكون قد قضى مدة عمل فعلية نتج عنها دفع اشتراكات الضمان الاجتماعي هذه المدة تقدر بـ (20) عشرين سنة على الأقل و تتقلص مدة العمل بالنسبة للنساء بـ (05) خــمس سنــوات (2)
تتم الاستفادة من التقاعد النسبي بناءا على طلب الموظف دون سواه, غير أنه في حالة انفراد الإدارة المستخدمة لقرار إحالة الموظف على التقاعد يعتبر قرارا باطلا و عديم الأثر لأنه يتم بناءا على إرادتها المنفردة (3).
وعليه نستنتج أن الإحالة على التقاعد قد تكون بإرادة الإرادة وطلب من الموظف في حالة بلوغه سن التقاعد وفي هذه الحالة تصبح إجبارية (4) .
وبمجرد إنهاء العلاقة فإنه يشطب الموظف من قائمة مستخدمي الإدارة (5).
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
(1) أحمية سليمان- التنظيم القانوني لعلاقات العمل في التشريع الجزائري ديوان المطبوعات الجامعية – الجزائر -
(2) أحمية سليمان- التنظيم القانوني لعلاقات العمل في التشريع الجزائري المرجع سبق ذكره.
(3) أنظر المادة 6 مكرر ف4 من الأمر 97/13 المؤرخ في 31/05/1997 المعدل و المتمم للقانون 83/12 المتعلق بالتقاعد.
(4) P G – pierer Droit administratif fonction publique 4ieme édition dalloz, 1977, paris page 16
(5) p, Essaid taib, droit de la Fonction publique, editio-distribution HOUNA, ref, 5/098imprimer en 2003 page 193
المطلب الثاني: الشطب بسبب الوفاة.
الوفاة هي مفارقة الروح للجسد وهي من الأسباب القانونية لإنهاء علاقة العمل ويمكن أن تكون الوفاة طبيعية لا علاقة لها بالعمل.
ومن ثمة لا يترتب على المستخدم أي التزام . إلا ما تقرره قوانين التأمينات الاجتماعية فيما يتعلق بمنحة الوفاة (1) وبالتالي لا يترتب على ذوي الحقوق إزاء المستخدم أي حق.
أما إذا كانت الوفاة ناتجة عن حادث عمل أو مرض مهني كما هي محددة في القانون الخاص بحوادث العمل و الأمراض المهنية ففي هذه الحالة تبقى أثار علاقة العمل المادية المتمثلة في المعاش أو ربع الوفاة مادية المفعول ومستمرة لذوي الحقوق وفقا لنص المادتين 52 و57 من القانون 83/13 ويكيف الحادث على أنه حادث عمل إذا كان مطابقا لما جاء فيه في نص المادة 07 من القانون السالف الذكر .
أما في ما يخص إثبات الوفاة الناتجة عن حادث عمل موجب إتباع إجراءات هامة كمعاينة الحادث , التصريح به , النظر في الملف و معاينة الإصابات .
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
(1) أنظر المواد من 48 إلى 50 من القانون رقم 83/11 المؤرخ في :02/06/ 1983 المتعلق بالتأمينات الاجتماعية .
المبحث الثاني: التسريح الاستقالة والعزل.
المطلب الأول: التسريح
كما للموظف حقوق فعلية وواجبات .هذه الواجبات تترتب عليها عقوبة تأديبية إذا ما تم إهمالها من السلطة المخولة قانونا التي تتخذ الإجراءات اللازمة لتوقيع هذا ما أهمل أو قصر أو أمتنع عن القيام بما أسند له من واجبات , إلا أن هذا التأديب قد أحاطه المشرع بضمانات تحمي الموظف من تعسف السلطة الإدارية . تطبيقا لمبدأ الشرعية المتضمن سيادة حكم القانون .
حسب المرسوم 85/59 لاسيما المادة 124 منه يعتبر التسريح التأديبي من أكبر العقوبات التأديبية و لهذا أحاطها المشرع بحماية خاصة بحيث أسندت سلطة التسريح التأديبي للجنة المتساوية الأعضاء مع إعطاء الموظف الضمانات للدفاع عن نفسه. و يكيف التسريح حسب جسامة الخطأ حيث يمكن أن يكون مع إشعار مسبق و تعويضات أو دون إشعار مسبق و دون تعويضات.
أولا: التسريح التأديبي:
يقصد بالتسريح التأديبي الإخلال بالواجبات الوظيفية المنصوص عليها قانونا(2)و يعتبر الموظف مرتكبا للجريمة من أجل بإلاماته القانونية و تقوم الجريمة على ركنان أساسيان هما :
-1 الركن المادي : يتجلى هذا الركن في الفعل الذي يرتكبه الموظف أو الامتناع, الإهمال لواجباته التي تدخل في إطار وظيفته و يكون الفعل المادي له وجوده الظاهر و الملموس لأن القانون لا يعاقب على التفكير و النوايا لذالك لا يجوز تهمة الموظف دون تبرير.
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
(1)أحمية سليمان –التنظيم القانوني لعلاقات العمل في التشريع الجزائري –ديوان المطبوعات الجامعية الجزائر النتضمن القانون الأساسي النموذجي لعمال المؤسسات و الإدارات العمومية .
(2) راجع المادتان 23و24 من المرسوم85/59المؤرخ في 23/03/1985.
2- الركن المعنوي:
يتحقق الركن المعنوي متى كانت الإدارة آثمة أي أن يكون الموظف مدركا لخطئه أو المخالفة التي يرتكبها متعمدا , إلا أن الإدارة عنصر لازم ليتحقق الركن المعنوي لأن الجريمة التأديبية كالجريمة الجنائية تقوم على أساس الخطأ فإذا لم يتوفر هذا الركن فلا جريمة و لا عقوبة لأن الفعل صدر عن غير اختياره وتنتمي المسؤولية الإدارية في الحالات التالية والمتمثلة في حالة الضرورة , الإكراه المادي والمعنوي , القوة القاهرة , الحادث المفاجئ , وكذا فقد الإدراك والتمييز .
إلا أنه لا يمكن إعفاء الموظف من الجريمة التأديبية متى تعلق الأمر في عدم فهم القانون أو الواقع الذي لا يعتبر مبررا , أو التحجج بكثرة أعمال المكلف بها التي يمكن أن تكون كعذر مخفف يترتب عليه تخفيف العقوبة لا إلغاؤها ضف إلى ذلك فإن الموظف لا يعذر بجهل إيقافه و التعليمات التي من المفروض أن يكون على علم بها وبالتالي يتحقق التسريح التأديبي متى يتوفر الركن المادي والمعنوي وفقا للإجراءات المنصوص عليها في الأمر ( 06/03/) (1).
ثانـــيا : التسريح غير التأديبي :
-1- فقدان الجنسية :
حدد القانون الأساسي للوظيفة العمومية شروط التوظيف في المادة 25 من الأمر 66/133 والمادة 31 من المرسوم 85/59 ومن هذه الشروط:
شروط الجنسية إذا لا يمكن لأي شخص أن يعين في وظيفة عمومية ما لم يكن يتمتع بالجنسية الجزائرية سواء كانت أصلية أو مكتسبة (2) والتي تعتبر رابطة تبعية سياسية وقانونية بين الشخص والدولة أي رابطة الانتماء. وفقدان الجنسية أو التجريد منها يؤدي إلى فقدان العلاقة بين الموظف والإدارة (3).
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ (1) أنظر المواد 165ف2 إلى 173 من الأمر 06/03 المؤرخ في 15يوليو 2006 .
(2) أنظر المــادة 75 مـــن الأمـــــــــــر 06/03 المؤرخ في 15يوليو 2006 .
(3) د. علي سليمان .من مذكرات في القانون الدولي الخاص –الطبعة (2) ديوان المطبوعات الجامعية 1980.
ومن أثار الفقدان أو التجريد من الجنسية يحرم الموظف من جميع الحقوق التي كان يتمتع بها كمواطن وبما أن حق تولي الوظائف يعتبر من بين هذه الحقوق فان الأدارة تنهي علاقته بها بمجرد فقدان أو التجريد من الجنسية دون أي تعويض أو الإلتزام من جانب الجهة المستخدمة .
-2- فقدان الحقوق المدنية :
إن فقدان الموظف لحريته بسبب حكم قضائي أو تدبير إحتياطي ( الإيقـــاف الاحتياطي ) أو الحكم عليه بعقوبة سالبة للحرية كالحبس أو السجن النافدين حيث يوضع الموظف في وضع يستحيل معه ممارسة مهامه (1) يؤدي إلى إنهاء علاقته الوظيفية .
أما إذا ثبتت برائته بموجب حكم قضائي نهائي يمكنه العودة إلى منصب عمله مع تعويضه عن فترة التوقيف الإحتياطي إذا إستلزم الأمر .
ولهذا إعتبرت المادة 31 ف 2 من المرسوم 85/59 التمتع بالحقوق المدنية شرط من شروط التوظيف وهذا ماأكدته المادة 75 من الأمر 06/03 .
وفي هذا الصدد فإن التسريح سواء كان تأديبي أو غير تأديبي فإن له أثار سلبية على الموظف حيث يفقده كافة حقوقه من راتب وعطلة..... إلخ . زيادة على حرمانه على الإلتحاق أو الترشح مجددا بالوظيفة العمومية .
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
(1) أحمية سليمان – التنظيم القانوني لعلاقات العمل في الجزائر. المرجع سبق ذكره.
المطلب الثاني : الإستقالة
أولا: تعريفها:
الاستقالة عملية إرادية يباشرها الموظف بطلب منه و تنتهي الخدمة فيها بقرار إداري صادر بقبول هذا الطلب, فالموظف الذي يقدم استقالته يفصح عن إرادته في ترك الخدمة قبل سن التقاعد(1) و الاستقالة حق لكل موظف و سبب من أسباب إنهاء العلاقة الوظيفية بصفة دائمة.
و تخضع الاستقالة لشروط شكلية لقبولها دون أي شرط موضوعي كتقديم الموظف بسبب استقالته مثلا.
ثانيا: شروط الاستقالة:
حدد المشروع الجزائري شروط الاستقالة فيما يلي:
1- أن يقدم الموظف طلب كتابي يفصح فيه عن رغبته في الاستقالة.
2- أن يرسل طلبه إلى السلطة التي لها صلاحية التعيين عن طريق السلم الإداري و يظل مكلفا بواجباته إلى حين البث في طلبه.
3- تترتب أثارها بمجرد قبولها من طرف السلطة المختصة و تعطي مهلة للطرفين (الإدارة و الموظف) فالأولى لاتخاذ التدابير اللازمة لتعويض الموظف المستقيل و الثاني قصد مراجعة نفسه و إعادة النظر في قراره على أن تتعدى 03 ثلاثة أشهر.
ثالثا: أنواعها:
إختلفت الأراء في تقسيم الإستقالة فمنهم من ذهب إلى القول بالإستقالة الصريحة والضمنية ومنهم من قسمها إلى إستقالة جماعية وفردية .
-1- الإستقالة الصريحة :
هي الطلب الذي يصرح به الموظف معبرا عن رغبته في ترك وظيفته بصفة نهائية .
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
(1) محمد أنس قاسم –مذكرات في الوظيفة العامة . ط2 .د م ج الجزائر 1989.
(2) أ.سعيد مقدم – أخلاقيات الوظيفة العمومية . ط1 . د أ ط ن الجزائر 1997.
-2-الاستقالة الضمنية :
أخذ بها المشرع المصري الذي يعتبر أن إنقطاع الموظف عن عمله (15) خمسة عشرة
يوما دون تقديم مبرر لذلك أو إلتحاقه بوظيفة أخرى يعد إستقالة إلا أن المشرع الجزائري لم يأخذ بهذا الرأي ويترتب على مثل الحالات التي أخذ بها المشرع المصري العزل من الرتبة بإعتبار أن الموظف قد تخلى عن منصب عمله ويكون العزل وفق الإجراءات القانونية المعمول بها .
أ) استقالة فردية: هي التي تقدم بإسم الموظف وتكون تخصه لوحده فقط .
ب) الإستقالة الجماعية: هي استقالة تقدم من أكثر من موظف في آن واحد وتعتبر هذه الأخيرة محضورة كونها تهدد إستمرارية المرفق العام الشئ الذي جعل المشرع الجزائري يوضع عقوبة لمثل هذه الحالة تتراوح بين 6 أشهر و3 سنوات وبالتالي فهي جريمة يعاقب عليها القانون الجنائي (3) .
والموظف المستقيل بصفة قانونية لا يمكن أن يكون محل إعادة إدماج في رتبته الأصلية ولكنه يمكنه المشاركة في مسابقات التوظيف التي تنظمها المؤسسات والإدارات العمومية شريطة إستفائهم الشروط القانونية وبعد مرور 3 سنوات من التاريخ الفعلي لاستقالتهم مع عدم إمكانية إحتساب الأقدمية المكتسبة بصفة موظف أثناء المشاركة في المسابقات على أساس الشهادة .
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
(3) المادة 31 من المرسوم 85/89 المؤرخ في 23/03/1985،يتضمن القانون الأساسي النموذجي لعمال الوؤسسات والإدارات العمومية .
المطلب الثالث:
العزل بسبب التخلي عن المنصب أو فقدان الحقوق المدنية والجنسية أو التجريد منها:
أولا :تعريفه:
هو إنهاء الحياة المهنية للموظف و وضع حد لعلاقته بالإدارة التي باشر فيها نشاطه باعتباره عقوبة تأديبية خطيرة.
و يعرف العزل على أنه عقوبة تأديبية توقع على الموظف الذي يرتكب خطأ مهنيا جسيما(1).
و العزل هو من أكبر العقوبات التأديبية نظرا لخطورتها و لا يتم العزل إلا إذا وافقت لجنة الموظفين على عزل الموظف أي أن رأيها في هذه الحالة ملزم لجهة الإدارة.
و يتضمن قرار العزل منع الموظف من الالتحاق بأي وظيفة عامة و هذا ما أكدته المادة 55ف4 من الأمر 66/133.
ثانيا: حالات العزل:
توقع عقوبة العزل على الموظف الذي تخلى عن منصب عمله دون عذر أو في حالة عدم التحاقه بمنصبه بعد نهاية مدة الإحالة على الاستيداع و بسبب فقدان الحقوق المدنية أو الجنسية و التجريد منها.
1) في حالة إهمال المنصب :
ليترتب عن كل غياب غير مبرر للموظف وتتجاوز مدته 48 ساعة ،يوجه له تنبيه أي إعذار مع إشعار بالاستلام ليلتحق بعمله وإذا لم يستجب بعد انقضاء مدة48 ساعة من تسلمه رسالة الإعذار تحال الوضعية على لجنة الموظفين (1) ، وجاء المنشور 1024المؤرخ في 21/12/1993 المتعلق بالإجراءات الخاصة بالإجراءات الموجهة للموظفين المتخلين عن مناصب عملهم ، فيكون بإرسال إعذارين الأول و الثاني في خلال 48 ساعة الى آخر عنوان معروف به الموظف مؤشر عليه منة مصالح البريد,و خلال توقيف المعني بالأمر لا يتقاضى أي راتب ما عدا المنح تطبيقا للمادة 130 من المرسوم 85/59 المؤرخ في 29/03/1985 و بعد مرور مدة شهرين من تاريخ التوقيف و لم يلتحق بعمله يترتب عليه العزل (2) وفي حالة إذا قدم الموظف طلب للإعادة إلى منصبه خلال فترة توقيفه عن العمل يمكن أن يعاد إدماجه بعد أخذ رأي اللجنة التأديبية للنظر في وضعيته تطبيقا للنصوص السارية المفعول و يكون إذا و لكن اذا قدم طلب الرجوع إلى منصب عمله بعد مرور فترة التوقيف عن العمل أو بعد العزل للتخلي عن المنصب فإن وضعيته لا يمكن ان تعرض على اللجنة التأديبية الا اذا برر غيابه لقوة قاهرة, و في هذه الحالة الأخيرة للإدارة و اللجنة التأديبية أتحقق الأسباب التي قدمها الموظف, و ذالك اما لتأكيد قرار العزل المتخذ من طرف الإدارة أو لتأجيلها و تعتبر فترة الغياب هذه كفترة غير مؤداه و لا يحق له أن يتقاضى أجرا.
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1-راجع المادة 58/59 المؤرخ في 23/3/1985 المرجع سبق ذكره
2- راجع المادة 136 من المرسوم 85/5 المؤرخ في 23/3/1985 المرجع سبق ذكره و المنشور 1024 المؤرخ في 11/12/193 لكيفيات تطبيق أحكام المرسوم 8559 لاسيما المادة 136 منه.
عدم الالتحاق بعد نهاية مدة الإحالة على الاستيداع :
عند انتهاء مدة الإحالة على الاستيداع في أي حالة من الحالات التي ذكرناها سابقا ولم يتقدم الموظف بطلب إعادة إدماجه في الآجال القانونية يعتبر متخليا عن منصبه ومهمل له ونتيجة لذلك يمكن للإدارة عزله بعد القيام بالإجراءات القانونية المعمول بها .
3) بسبب فقدان الحقوق المدنية الجنسية والتجريد منها :
أ) سبب فقدان الحقوق المدنية :
حددت المادة 75 من الأمر رقم 06/03 المؤرخ في 15يوليو 2006 شروط لا يمكن لأي كان أن يوظف في وظيفة عمومية ما لم تتوفر فيه من بين هذه الشروط فقدان الحقوق المدنية.
ب)بسبب فقدان الجنسية :
يفقد كل مواطن الجنسية الجزائرية في الحالات التالية:
- اكتساب عن طواعية الجنسية الأجنبية وإذن له بموجب مرسوم التخلي عن الجنسية الجزائرية.
- عدم استجابته للإنذار الذي يوجه له من الحكومة الجزائرية لتخلي عن الوظيفة في بلد أجنبي أو عضويته في منظمة دولية الجزائر ليس عضو فيها.
-المرأة الجزائرية التي تكسب جنسية زوجها الأجنبي وإذن لها بموجب في التخلي عن الجنسية الجزائرية.
هذه الحالات إذا ما توفرت إحداها في مواطن وفقد جنسية تؤدي بالضرورة إلى إنهاء العلاقة الوظيفية للشخص المعني .
ج ) بسبب التجريد من الجنسية :
يفقد الموظف وظيفته متى تم تجريده من الجنسية ويكون التجريد وفق الحــالات التالية:
- صدور الحكم على جزائري من عمل بعد جناية أو جنحة تمس بأمن الدولة.
- إذا تهرب عن قصد من أداء واجب الخدمة الوطنية .
- إذا قام بعمل مضر بمصلحة الدولة الجزائرية لصالح دولة أجنبية.
4) الآثار المترتبة عن العزل :
ينتج عن عزل الموظف من منصب عمله أثران:
الأول : بالنسبة للإدارة وهو إستفادها من منصب عمل شاغر .
والثاني بالنسبة للموظف الذي تنتهي علاقته نهائيا بالإدارة حيث يفقد جميع حقوقه المتعلقة بمنصب عمله كالحق في الراتب والعطلة السنوية......... الخ زيادة على ذلك يحرم من التوظيف من جديد في قطاع الوظيفة العمومية.
الخاتمة :
لأن العلاقة الوظيفية بين الموظف والجهة المستخدمة ترتكز على عدة مبادئ قانونية كالمساواة في الالتحاق وقاعدة توازي الأشكال حيث في هذه الأخيرة تنتهي علاقة الموظف بنفس الأشكال أي من نفس الجهة المستخدمة التي عينه وبمقرر أو قرار وأن الحياة المهنية ككلها تخضع في تنظيمها لإجراءات وقواعد ووثائق ثبوتية . ولما كان الهدف و لما كان من إعداد مذكرتنا هذه هو التركيز على إنهاء العلاقة الوظيفية في ظل التشريع الجزائرية فلقد خلصنا إلى وجود قسمان الأول يتمثل في الإنهاء بصفة مؤقتة ويتخلص ذلك في الانتداب , الإحالة على الاستيداع ,العطلة المرضية طويلة المدى أو الخدمة الوطنية والثاني يكزن بصفة نهائية ويتحقق ذلك نتيجة لأسباب استثنائية ويكون فيها الإنهاء متمثل في حالة التسريح , الاستقالة والعزل وفي حالات عادية تتمثل في حالة التقاعد والوفاة .
ولكل حالة من الحالات إجراءات وأثار تختلف عن باقي الحالات .
بالإضافة إلى وجود بعض من الحالات المنصوص عليها بالمرسوم 85/59 المؤرخ في 23/03/1985 على حالات أخرى خاصة بإنهاء علاقة العمل في قطاع الوظيفة العمومية والقطاع الاقتصادي حيث كانت الجزائر تتبين النظام الاشتراكي فذهب إلى إمكانية تسريح العمال في حالة إفلاس المؤسسة أو الشركة.
