الرئيسية
المزاج
شار المقال الذي نشر على موقع allbusiness.com إلى أن الأفراد الذين وصلوا إلى سن التقاعد يخطط بعضهم لعدم التقاعد، وإنما قد يختار بعضهم الاستمرار في العمل بجانب الموظفين الأصغر سنا ، بل وفي الغالب مع مديرين أصغر منهم سنا. ونظرا للتحديات الاقتصادية خلال الأعوام القليلة الماضية، فإن العديد من الموظفين كبار السن قد لايكون أمامهم خيار آخر سوى الاستمرار في العمل.
وأوضح المقال أن إشراف أصحاب أو مديري الأعمال على الموظفين الأكبر سنا قد يحقق مميزات للأعمال، و قد يفرض أيضا صعوبة على الأعمال. فإدارة هذه الشريحة من قوى العمل بكفاءة يتطلب صبرا، ومرونة، وفهما للوقائع الخاصة بعالم الأعمال الجديد.
وذكر المقال أن العديد من الموظفين يظلون في أعمالهم أكثر من المتوقع، وهذا نظرا لأن مدخرات تقاعدهم قد تناقصت بشكل كبير بسبب الكساد، وهو أمر قد يكون جيدا، و يحمل جانبا سلبيا في نفس الوقت بالنسبة للأعمال.
ولضمان نجاح التعامل مع الموظفين كبيري السن، فإنه لابد أن يتعامل المديرون معهم بطريقة خاصة، وأن يعتمدوا عليهم بنفس القدر الذي يعتمدون فيه على الموظفين الأصغر سنا، واحترام خبراتهم المكتسبة ، وعدم التعامل معهم بشكل يختلف عن أي شخص آخر. فالموظفين الأكبر سنا يرغبون في أن يتم اعتبارهم أجزاء مساهمة من الفريق، وألا يتم تقديم أي استثناءات لهم بناء على سنهم.
وأكد المقال على أن الإشراف على الموظفين الأكبر سنا يمكنه أن يقدم مجموعة متنوعة من المكافآت للجميع، وهناك ثماني استراتيجيات لتعظيم النجاح في هذا المجال: أولها إجراء تقييمات مستمرة؛ فقبل أن يقوم المديرون بإجراء أي افتراضات حيال الموظفين الأكبر سنا، فإنه لابد من التخلص من أي شعارات مسبقة أو تقليصها.وحتى إذا تمكن المديرون من معرفة بعض عادات العمل التي تخص الأفراد، فإنهم لابد أن يحاولوا أن يتعرفوا بأنفسهم على مدى كفاءة عمل هؤلاء الموظفين.
النقطة الثانية هي وضع امتياز على خبرة الحياة التي يمتلكها الموظفون الأكبر سنا؛ ففي حين أنهم قد لا يملكون المهارة لاستخدام مواقع مثل Facebook، فإنهم لايزالون يتمتعون بالقدرة على تقديم ما يملكونه من خبرات، وكفاءة لفرق العمل. فالمديرون يجب أن يضعوا في اعتبارهم ما يمكن للموظفين الأكبر سنا أن يقدموه من فوائد للأعمال بناء على سنوات خبرتهم، والدورس المستفادة، وتمتعهم بنظرة واسعة، هذا بالإضافة إلى روحهم التعاونية.
النقطة الثالثة هي تخصيص المحادثات؛ فالموظفين الأكبر سنا الذين يظلون في أعمالهم يجب أن يتم احترام وجهة نظرهم التي تدفعهم للاستمرار في العمل. ولهذا يجب على المديرين أن يقاوموا إغراءات معاملة جميع الموظفين الأكبر سنا بنفس الأسلوب والطريقة، فكل موظف له رواية، وقصة مختلفة عن الآخر.
النقطة الرابعة هي ضرورة أن يضع مديرو الأعمال في اعتبارهم أن الموظفين الأكبر سنا ليسوا بمثابة الآباء؛ وحتى إذا ما كان هؤلاء الأفراد يذكرون المديرون بآبائهم، فإنه يجب على المديرين أن يبذلوا قصارى جهدهم للابتعاد بهذه المقارنات عن أماكن العمل. وأيا كان الأمر، فإن الموظفين الأكبر سنا يجب أن تتم معاملتهم كزملاء، وليسوا كأفراد العائلة.
النقطة الخامسة هي الاستفادة من أماكن العمل التي تضم أكثر من جيل للموظفين؛ فالاختلافات الجيلية يمكنها أن تمثل مشكلة، و تؤدي إلى بيئة مضطربة. ولكن هذه الاختلافات يمكنها أن توفر أيضا العديد من المكافآت. فإذا ما قام مديرو الأعمال بجذب جميع الموظفين و تشجيعهم على المشاركة، فإن هذا سوف يؤدي إلى زيادة الإنتاجية، وارتفاع المعنويات.
النقطة السادسة هي توفير برنامج يساعد الموظفين كبار السن على التعامل مع الموظفين الأصغر سنا، بحيث يعملون سويا جنبا إلى جنب، و تستفيد كل مجموعة من الأخرى، سواء أكان هذا بالحصول على درس سريع في التكنولوجيا، أو تبادل إحدى القصص التي تلقي بالضوء على الاتجاه الجديد.
النقطة السابعة هي الاستفادة بمعارف الموظفين الأكبر سنا عن السوق؛ فبناء على السوق المستهدف يمكن أن يصبح الموظفون الأكبر سنا مصدرا هاما للمعلومات.
النقطة الثامنة و الأخيرة هي عدم الخلط بين مستوى المسؤولية وعمق المعلومات؛ فتولي المديرين للمسؤولية يعني معرفة كيف يمكنهم إنجاز الأعمال بشكل صحيح وهذا باستخدام أفضل الموارد المتاحة، ويمكن للموظفين الأكبر سنا أن يساعدوا في هذا الأمر بشكل كبير.
احترام الخبرات المكتسبة للموظفين الأكبر سنا من أهم أسس التعامل معهم مصدر الموضوع : احترام الخبرات المكتسبة للموظفين الأكبر سنا - تنمية مهارات الموظف الجزائرى
الخميس، 2 يونيو، 2011 تقديم الموظف الجزائرى
